文档介绍：目录
第一章渠道商成长之路 3
第二章为什么要快速做到51单 4
第三章如何快速做到51单 7
1. 提高新人破零率 7
1- 7
1- 8
1- 9
2. 提高老销售比例 9
2- 9
2- 10
3. 增加产能 11
3- 11
3- 11
4. 其他关注点 12
第四章不同销售模式的案例分析 13
附录
1、隐形的电网 19
2、其他优秀渠道商的运营案例分析 19
第一章渠道商成长之路
阶段
时间段
人数
单产
重点关注的事情
起步阶段
签约半个月内
20—25
破零
1、熟悉相关流程
2、培训产品知识和业务技能
3、获取相关支持物料(销售工具包、产品折页、文化墙资料等)
4、根据不同员工角色开通CRM不同权限
5、销售规则(拜访量、电话量、新客户录入数等)、薪资体系、激励体系的制定
签约半个月后
25—30
破零
1、根据当地的实际市场资源状况和代理商自身的实际情况,确定首次招聘人数;重点关注销售主管的储备;
2、根据当地实际的客户资源情况和代理商自身的优势确定目标客户群体(按行业集中的产业带或企业比较集中的地区),制定市场策略
3、重点关注一线员工的异议、问题反馈,做到及时沟通、有效处理;(根据实际问题,确定演练主题,进行反复不断的演练尤为重要)
4、优秀员工抓破零,其他员工抓基本功;
初步发展阶段
签约1个月后
30—35
破零
1、分析过程数据,重点抓破零
2、数量考核、质量辅导,根据不同员工进行分类推进(优秀员工盯结果、促拿单,以便树立团队榜样;其他员工盯过程、找问题,进行针对性辅导)
3、奖优汰劣,对基本功不扎实、过程数据、态度有问题者进行劝退处理
4、销售主管的培训与交流
签约2个月后
35—40
人均1单
1、破零覆盖率的提升
2、正面榜样的树立(业绩高的、拜访量高的、录入数高的、业务分享积极的)
3、按区域划分市场进行精耕细作
4、销售技能的回炉培训(结合两个月当中出现频率较高的主要异议及销售过程当中出现的主要问题)
5、优秀销售和优秀主管的引进
签约3个月后
40—50
人均2单
1、进行第二次较大规模的人员招聘,及时补充前两个月离职及淘汰掉的员工
2、注意销售节点的把控,建议把一个月分成上、中、下三旬来打,上旬重点盯:全员破零+新客户开发+促销使用,中旬重点关注:库存盘活+预测完成进度+基本功,下旬工作核心:到单+联系总量+基本功
3、GM与中层销售主管一起重点关注三件事:产品基本功(笔试检查),销售技能(陪访和陪练解决),拜访量(数量考核,质量辅导)。最低拜访量(上门拜访量和电话量)的设定,具体数字一定要结合当地的客户分布情况和公司员工的实际情况来考虑,但是有一个总原则:也就是说,只要这个最低限制一旦决定,任何一个销售(无论是新员工还是TOP)都得无条件执行,如果有员工连续三次达不到,那么,可以肯定的是,不是这个员工出问题了,一定是我们的GM,我们的主管,我们的政策出问题了。
稳步上升阶段
签约4个月后
50-79
人均3单
1、通过前三个月对本地市场、本地行业产业带、本地企业集中地区的详细了解,重新进行人员的布局和市场的布点
2、诚信通产品在本地区销售,主要异议的收集与解决
3、员工的分类管理(TOP,潜在TOP,普通销售,后进销售,潜在主管等)和销售过程的数据分析
4、小型客户见面会的有效利用
从稳定走向优秀
签约5个月后
80人(含)以上
人均4单
此阶段的渠道商GM需要重点关注销售管理架构的调整,销售流程的总结与优化,培训体系的建立,中层主管的培养与预备,执行力的有效打造,行业市场、区域市场的有效细分,销售关键数据的有效分析,薪资、激励体系的有效优化等。
第二章为什么要快速做到51单
(为什么要做到51单)
综合对各地渠道商综合运营成本的分析,51单是渠道商公司的生死线,快速做到51单意味着盈利和可持续发展。我们以一级省会城市的运营标准为例:
1-
成本类型
人员构成
成本构成
工资福利
1、专职销售人员
1、底薪
2、专职销售主管
2、四金
3、专职销售经理/总监
3、年终奖
4、后台人员(销售支持/客户服务、销售培训、网络管理、人事、财务、行政等)
4、补助(餐补等)
佣金/奖金
1、专职销售人员
1、佣金
2、专职销售主管
2、各种激励奖金
3、专职销售经理/总监
注:销售人员有佣金无年终奖,后台人员无佣金有相当于一个