文档介绍：人员招聘明解:招聘:是指组织依据岗位需求,通过科学的测评与选拔获取人力资源的过程。人员甄选:运用人才选拔的技术方法,对所有的应聘者进行识别与比较,挑选出与企业需求相匹配的人员。信度:是指测量结果的一致性或可靠性程度。效度:指的是测量的有效性,即一个测验或量具能够与测量出其所要测量东西的程度。误差:是指在测量中由与目的无关的所引起的变因起的不准确或不一致的效应。首因效应:是指考官对应聘者的第一印象,是由先前信息所形成的最初的印象及对后来的影响。晕轮效应:是指考官对应聘者所具有的某个特征的关注二泛化到其他一系列的特征上,即常从好的或坏的局部印象出发、扩散而得出应聘者全部好或全部坏的整体印象,并以此给予评分。刻板印象:是指开关根据应聘者的一些特征将其归为某一类人,并将这一类人的特征赋予应聘者,而不管其实际差异如何,并以此作为评价依据。B简历:是指应聘者自己携带的个人介绍材料。B申请表:是由招聘组织设计,包括了岗位所需的基本信息,并由标准化的格式表示出来的一种表格。面试:是指通过在特定场景下考官和应聘者的双向互动,来考察和评估应聘者基本素质、发展潜力、实际技能以及与岗位匹配性的一种招聘甄选方法。行为面试:是基于行为连贯性原理而发展起来的面试方法,即通过应试者对行为的描述来预测其未来在本组织中发展的行为模式。情境面试:通过评价求职者在某些假设情境下的反应情况,对面试者进行评价。非结构化面试,是一种随意性较强的面试过程,面试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架,面试考官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针对性的提问。招聘评估:是在完成招聘流程中个阶段工作的基础上,对整个招聘活动的过程及结果进行评价及总结,检查是否达到预期的招聘目的的过程。组织需要招聘人员的原因:成立新的组织因业务发展而出现人力资源短缺现有人员不称职内部员工流失招聘工作的前提:组织哪些岗位需要招人?需要招多少人?人力资源规划——招聘工作量的前提组织需要招什么样的人?拟招聘岗位对任职者的素质有哪些要求?工作分析——招聘工作质的前提招聘的目的:确保组织的空缺职位获得合适的任职者。招聘的宗旨:以最低的投入招到最合适的人,实现组织最佳的人岗匹配。招聘的意义:组织获取人力资源的主要途径确保录用人员的质量,提高企业核心竞争力促进组织人力资源的合理流动是一次企业对外的宣传活动,有利于提升企业知名度企业履行社会责任的必经过程招聘的原则:人岗匹配原则(人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合,能够胜任岗位的各项工作,并最大限度地发挥任职者的才能。人岗匹配具有两层含义:一是岗位要求与任职者的知识、技能、能力等素质相匹配;二是工作报酬与工作动机相匹配。)信息公开原则(需要公开的招聘信息通常包括:空缺职位名称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。)平等竞争原则(对所有应聘者应一视同仁,不徇私舞弊,科学而客观的考核方法,以严格的标准,科学的考核方法对候选人进行测评,根据测评结果确定人选)双向选择原则(招聘是一个双向选择的过程。企业要选择能够胜任某岗位工作,为企业创造价值的员工,而个人则是在寻找一份报酬公平,能够体现其个人价值的工作。双向选择能够实现人力资源的最优配置。)效益最佳原则(招聘的效益是指投入与产出的关系。所谓效益最佳原则是指投入最少的招聘成本获取适合职位的最佳人选)守法原则招聘流程:(自己画)资格审查、初选笔试、面试体检、背景调查适应性培训录用选拔试用正式录用招聘评估招聘流程图人员配置的原理:1要素有用原理(人力资源配置过程中,我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素(人员)都是有用的,配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。企业为什么用不好人?一是没有找到他的可用之处,没有正确的识别人;二是没有创造人员可用的条件,只有条件和环境适当,人员才可能有用。因此,识才、育才、用才是管理者的主要职责。)2能位对应原理(指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同,而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源,提高人力资源投入产出比率。个体能力差异:一是能力性质、特点的差异,即能力特殊性不同。二是能力水平的差异,不同的人,能力才干是不同的,有高有低。)3互补增值原理(员工有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1+1>2)4动态适应原理(指的是人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是在运动中实现的,随着事业的发展,适应又会变为不适应,只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应,这正是动态适应原理的体现。)5弹性冗余原理(要求在人与事的配置过程中,既要达到工作的满负荷,又要符合人力资源的生理心理要求,不能超越身心的极限,保证对人对事的安排要留有一定的余地,既要给人力资源一定的压力和不安感,又要保持所有员工的身心健康。要做到“四适度”:体力劳动要