文档介绍：非HR绩效管理培训
绩效管理
本次参加绩效考核人员共28人(服务部\信贷部\财务部\配件部)
绩效奖惩
人数
占比
不奖不罚
6
%
初等奖
15
%
中等奖
7
25%
高等奖
0
0%
第一部分
第三部分
第二部分
绩效管理概念及绩效循环流程
绩效计划与绩效辅导
绩效评估与绩效反馈
目录
第四部分
绩效结果应用
绩效管理概念与绩效循环流程
第一部分
什么是绩效管理
绩效管理是一个持续的沟通过程。
1、首先明确公司要做什么(公司战略、年度经营计划和管理改进目标, 将年度计划分解为季度月度计划,落实到部门、岗位);
2、其次设计衡量工作做得好坏的维度和标准(绩效计划);
3、在实施绩效计划的过程中,考核者对被考核者进行监督和辅导
(绩效辅导),
4、在一个考核期结束后对被考核者的工作成果或行为进行评价
(绩效考核),
5、将考核结果与被考核者进行沟通,指出优缺点,共同制定改进办法(绩效反馈),
6、最后根据考核成绩对被考核者进行奖惩(考核结果运用)。
HR和直线经理在绩效管理中的职责
直线经理是绩效管理的直接责任人,需要对所属管辖部门的绩效及绩效管理工作负最终责任:
制定绩效计划。与被考核者共同设定绩效指标和绩效标准;
进行绩效辅导。随时掌握被考核者的工作情况,提供指导帮助,并记录被考核者的工作情况,收集考核数据信息;
绩效考核。在绩效期间结束,应当以被考核者的实际绩效为依据,依照绩效计划,对被考核者逐项评分并填写综合评价;
绩效面谈。在评分完成之后,须要通过面谈与被考核者就考核结果达成共识,并共同制定被考核者下个绩效期间的绩效改进计划。
起草、修改公司绩效管理制度;
各项绩效管理工作的培训与指导,协助制定、修订各岗位的绩效目标和标准;
组织各部门实施公司的绩效管理体系、制度;
收集公司内部对绩效管理工作的反馈意见,并加以分类、汇总、分析;
组织考核数据收集,汇总、统计考核评分结果;
受理各级人员提出的绩效申诉;
对考核过程中不规范行为进行督促、指导与纠正;
依据考核结果,提出薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训和奖惩的建议。
绩效管理:
绩效管理是一个循环的过程,不仅强调强绩效结果,更是通过设立绩效目标,在实现目标的过程中进行工作辅导,在一定的时期内做绩效的考评,将考评结果与员工进行考核反馈,并形成新的绩效目标的一个循环的管理过程。
绩效考核:
绩效考核是绩效管理中的一个组成部分。
绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”,还要“正确做事”,推动企业绩效的整体改进。绩效管理过程中的绩效考核,不仅针对员工,同时针对各层级的管理者,包括最高层管理者。绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据,更重要是作为绩效改进的重要依据。通过绩效评估、绩效诊断,找出影响绩效的根本性问题,形成绩效改进措施,通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段,提高管理者和员工工作能力,推动企业整体绩效的迅速提高。
绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。当然,从企业的角度讲,企业会更加关注战略目标的实现和经营业绩的增长,但这并不矛盾,任何的战略和规划都需要有能力的人力资源去促成,所以提升员工的绩效能力实际上就是帮助企业实现其目标和规划。
有人这样形容企业的战略目标的高度——“3万英尺的高度”,绩效管理就是帮助企业把战略目标从“3万英尺的高度”转化为员工的具体行动的最为有效的管理思想和管理工具,使战略目标得到有效的分解和落实。
绩效管理的目的和终级目标
绩效管理的角色分工
明确绩效管理中的角色分工:绩效管理作为企业的一个系统化管理工作,每个员工都牵涉其中,包括总经理,共四个层面的角色分工,分别是:
总经理:提供支持,推动绩效管理向深入开展。
HR经理:制定绩效管理方案,提供相关咨询和帮助,对绩效管理的实施评估和改进进行组织工作。
直线经理:绩效管理的直接责任者,对下属员工的绩效发展负责,帮助员工提升绩效能力,与员工保持持续的绩效沟通,辅导员工达成和超越绩效目标。
员工:绩效的“主人”,拥有并产生绩效。
绩效考核的流程
绩效管理倡导管理者和员工之间的关系是绩效合作伙伴的关系,即员工的绩效是经理和员工两者共同的事情,员工有责任把工作做好,取得好的绩效,经理也有责任在员工完成绩效目标的过程中做出一定的辅导,帮助员工取得好的绩效,因为只有员工取得了好的绩效,经理自身的绩效评价成绩才可能好,否则,经理只能和员工一起受罚。与单纯的绩效考核不同,绩效管理作为一个系统,拥有完备的流程,包括:
1) 设定绩效目标;
2) 绩效辅导;
3) 记录绩效,建立员工业绩档案;
4) 绩效考核;
5)绩效反馈(面谈);
6) 绩效诊断和提高。