文档介绍：毕业设计(论文)开题报告
题目: **公司研发技术人员薪酬激励改进研究
院(系):
专业:
班级:
姓名:
学号:
导师:
2013年 03月 01 日
1. 毕业设计(论文)综述
选题背景
宏观分析:随着经济的不断发展,纵观世界,全球各国公司的不同发展阶段都离不开技术人员专业的技术做支撑,尤其是作为公司的核心研发技术人员,是一个公司市场开拓的关键所在。而改革开放以来经济迅速发展的中国,经过几十年的改革与创新,中国适应时代的发展要求,紧跟时代发展,加入WTO。当然中国从计划经济向市场经济的转变中,公司管理还不是完善与成熟,所以如何激励公司中研发技术人员更好地为公司的利益与员工利益服务的“人财”们,则成为公司发展中不容忽视的问题。薪酬激励在其中的作用又是显而易见的,薪酬激励在激励员工方面有着很强的现实感和感召力。
薪酬是一把“双刃剑”:使用得当能够吸引、留住和激励人才,卓有成效地提高组织的实力和竞争力,使用不当又会给组织带来危机。在世界经济快速发展、信息网络高度发达的今天,薪酬专家发现:薪酬信息传递速度越来越快、传播面越来越宽;组织结构正呈现分散化的趋势;员工更多的追求自我成就感和组织认可,但忠诚度和敬业度受到多因素影响而有所降低。所以,如何利用薪酬管理,合理切分组织利益的蛋糕,稳定优秀员工、激发优秀员工积极性,是每一个组织面临的迫切问题。
公司介绍:ZJ公司是一家公司成立于1996年,从事工业原材料研发、生产和销售。经过十多年的发展已取得了行业前十名的地位,但在市场容量不断扩大的同时,行业竞争越来越激烈,公司发展速度明显放慢。公司直接经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于公司的研究开发活动。从事研究开发活动的人员是公司的核心资源,是创新的源泉和发展的关键。研发技术人员的状况反映了公司创新的综合能力,研究开发人员的数量、素质、研究活动的组织及激励是一个公司研发技术规模、研发技术实力的具体体现,是公司进行创新活动成败的关键。
ZJ公司对于研发技术人员采用技能取向型薪资模式,任职者根据其所在职位等级,享受所在等级薪酬。本公司的职位等级设置较多,二个等级之间的差距较大,晋升难度大。同时作为全公司的战略核心部门,公司研发技术人员的待遇由基本工资和提成奖金组成,公司基本工资偏低,工资的调整缺乏制度,往往得开发人员主动提出才调整工资,有经验的员工、老员工和新员工之间差距较小。老员工也不愿意共享经验,每当员工离职都给公司带来重大创伤,新员工只能自己摸索,从头做起,浪费大量的时间和试验材料
。
在奖金方面,公司按照研发技术人员个人开发出来的产品销售后毛利的一定百分比进行提成奖励。刚开始因为行业竞争不太激烈,产品毛利率比较高,基本工资加提成对员工有一定吸引力。但是随着中国加入WTO与国际市场接轨,市场竞争越来越激烈,同行纷纷提高工资待遇吸引优秀人才。公司管理层也意识到市场正在发生变化,公司核心能力必须从生产/销售转向产品/技术研发技术。公司开始不断引进人才。但在不断引进人才的同时,公司内有经验的人才却纷纷流失,使公司的研发技术部成了行业的“培训中心”。同时管理层发现研发技术人员对公司的薪酬福利的结构僵硬化不太满意,每年的福利都没太大变化,所以福利的激励也就没多大作用。
由于技术人员