文档介绍：摘要
在我国的经济发展中,国有企业一直占主导地位,其效益的好坏直接关系到我
国的整体实力。而国有企业的效益不仅取决于宏观经济环境,也与微观的经营管理
水平密不可分,这其中尤其是高层经营者的经营管理能力及其积极性对国企绩效起
着相当重要的作用。可以说,在一定程度上,现代企业的效率源泉之一就是经营者
人力资本的运用,因此,关于经营者激励问题的理论研究和实践探索,一直是中外
理论界和实业界关注的热点。
对经营者激励的方式,一般分为薪酬激励和非薪酬激励两大类,其中薪酬激励
正受到越来越多的重视。但是在经营者的薪酬激励方面,我国国有企业与国外的企
业甚至国内其他类型的企业相比还存在着较大差距。
本文在分析人力资本及人力资本产权涵义的基础上,讨论了人力资本产权化的
薪酬激励机制。本文认为,我国国有企业目前的激励机制中,人们并没有真正重视
经营者人的作用,而是仍然站在雇佣与被雇佣关系的立场上看待对经营者的激励。
事实上,企业经营者及其人力资本是人类最稀缺的资源之一,经营者在成长过程中
形成的人力资本以及其人力资本的主动使用导致其在企业剩余利润的创造中作用
超过了物质资本,经营者的人力资本应当与物质资本分享企业产权。
本文共分五章,第一章介绍了本论文的选题背景、研究目的和采用的研究方法
第二章对人力资本理论进行了系统的介绍第三章阐述了人力资本产权理论的原
理第四章分析了我国国有企业经营者薪酬激励的现状第五章通过案例研究,对
我国国有企业薪酬激励的改革措施进行实证分析,提出了存在的问题和解决问题的
对策建议。
关键词人力资本产权国有企业经营者薪酬激励
独创性声明
本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研
究成果,除了文中特别加以标注和致谢之处外,论文中不包含其他人己经发表或撰
写过的研究成果,也不包含为获得孟生拉或其他教育机构的学位或证书而使
用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确
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第一章绪论
第一章绪论
问题的提出
著名经济学家斯蒂格利茨曾经提出过一个论断市场社会主义最严重的失误就
在于其低估了激励问题的重要性,没能建立有效的激励机制。我们必须承认,多年
来,我们在国有企业经营者激励机制的建设上确实存在不少误区,如对于激励制度
重要性的认识不足,激励结构不合理、力度不足、实现途径缺乏等等。事实上,由
于企业并非是完备契约的理想载体,交易成本的存在和信息的不对称使得所有者意
志不能完全体现为经营管理者的意志,所以,由经营管理者行为的不可契约性而产
生的“内部人控制”问题,不仅是社会主义生产关系中存在的问题,资本主义生产
关系中也有。所谓公有制的病疾实际上是所有权与经营权分离后所产生的委托—
代理关系及其矛盾的反映,关键是如何设计和建立对企业经营者的激励约束机制,
使资本的所有者权益在监督成本最小的情况下得到最大化的实现,而不在于这个经
营者管理者是为国家打工还是为资本家打工。
对于建立有效的激励制度的渴求在年中国企业家调查系统的调查中也突
出地表现了出来。根据该系统对位企业经营者的问卷调查,大多数企业经营
者认为年,中国产权制度改革取得了一定成效,但是国企改革应该继续深
化关于国有资产管理体制改革的重点,调查结果显示,企业经营者选择比重排在
第一位的是“建立经营者激励和约束机制’,,比重为,其中国有企业选择比重
高达比其他选项比重高出个百分点以上,这表明如何建立有效机制,
充分调动经营者个人的积极性、规范经营者的行为已经成为国有资产管理体制改革
过程中巫待解决的重要问题。
人力资本产权研究的必要性和意义
现代企业理论和人力资本理论都为研究经营者的激励约束问题提供了坚实的
理论基础,但如何将理论与实践相结合则是本文研究的重点。
在当代新技术革命的时代,现代经济活动的迅猛发展,使企业的成功呈现出三
个显著特点一是企业经营管理在生产活动中的作用日益突出,企业经营的成功与
否在一定程度上取决于经营者的外界影响和组织企业内部工作的能力。美国人把企
业经营者称之为企业“创业最宝贵的资本”。二是科学技术的发展