文档介绍：,也是人才时代,企业的竞争日益表现为人力资源的竞争,而人才流失作为企业人力资源管理的一个基本问题已日趋严重,如何以经济有效的手段解决企业人才流失的突发性和不可预见性,预警理论有助于解决该问题。本文从人才流失带给企业的负面影响着手,分别对人才个体流失与集体流失的原因及流失前的征兆进行详细分析。借鉴预警管理理论,描述了人才流失的预警管理运作流程,进一步构建人才个体流失预警指标体系和集体流失的预警指标体系,运用层次分析法与模糊评价方法对预警管理体系进行了综合评价,并研究了针对人才个体流失与集体流失的预警管理措施。最后以笠滴@云淙瞬帕魇У脑ぞ芾硐肿唇行调研,首先指出笠的壳叭瞬帕魇г俗髁鞒痰娜毕荩浯畏直鸸菇艘栽惫ぢ度、员工的发展空间、绩效考核体系、组织结构设置等指标为第一层次指标的人才个体流失预警指标体系和以团队发展空间、团队对薪酬福利的满意度、团队与企业之间的和谐程度、团队行为变化状况、行业竞争力五项为第一层次指标的集体流失预警指标体系;然后运用层次分析法与模糊评价法对笠等瞬帕魇гぞ芾淼南肿唇辛综合评价,根据预警评价结果指出企业存在的问题,并有针对性地提出了改进措施,如确立明确的企业发展目标、重构公司的组织结构、建立和完善绩效考核体系等八个硕士研究生闰丽美芾砜蒲в牍こ滔指导教师孙利辉苯淌关键词:人才流失;个体流失;集体流失;预警指标体系;预警管理;层次分析;模糊评价方面。青岛大学硕士学位论文
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。我国曾长期处于计划经济的体制下,人力资源受到极大的约束,也造成了求稳拒变的就业观。随着经济全球化和科技的发展使得企业再也无法像水库一样将人才储存起来了,国内企业人才流失形势严峻已经是不争的事实。一家大型钢铁企业为对一项重点技术进行攻关,从厂里的技术人员中选择了两位年轻人送到德国学习,前前后后花费近百万元。他们学成回来后,企业又投入巨资购买仪器设备,为这两位技术骨干创造条件来开发新项目。可是项目刚刚取得初步的成果,这两位人才却被竞争对手挖走去搞相同的项目,该厂的项目反而因人才接不上不得不停下来,结果给企业造成了巨大的损失。类似情况许多企业都碰到过,为了避免人才流失,一些企业采用各种对策,除了提高薪水、增加福利之外,有的还发给员工股票,或者烽主管提早放在储备接班人的位置上,免得他们受到外界的“盅惑”。然而似乎再多的努力也无法减缓人才流动的频率。美国的一位管理人士最近指出:不要把人才当作是一个水库,应该当成一条河流来管理;不要期待它不流动,而应设法管理它流动的速度和方向。换句话说,企业不能再把留佳人才当作一个目标,而是要通过工作设计、薪资福利、团队建设,甚至和其他公司分享员工等方式来影响员工流动的方向和频率,以尽可能避免人才流失及其所带来的损失。因此研究基于人才流失的预警管理具有现实和战略意义。参照国内关于人力资源方面的各种资料,关于人才通常有几种不同的含义和界定范围:瞬攀侵冈谝欢ㄉ缁崽跫拢芄灰云浯丛煨岳投陨缁峄蛏缁崮撤矫娴姆⒄做出某种较大贡献的人⋯。匝Ю愦挝=缦蓿选按笞ḿ按笞ㄒ陨稀钡娜私缍ㄎH瞬牛灰匝患侗鹞=限,把“学士及学士以上”的人界定为人才;以职称为界限,把中级职称以上的人界定为人才;以奖励级别为界限,把获得某种社会公认的重要奖励缡级、省部级以上等等娜私缍ㄎH瞬舖,。幼置嬉馍侠此担瞬啪褪怯醒屎脱兜娜耍凑罩泄墓榫褪堑虏偶姹的人。如从企业实际情况来说,人才应该是具有一定的专业知识,在企业中起着一定作用的人。上面分别从三个不同角度和范围来界定人才的含义,本文则认为对于企业而言,招进来的适合企业需要的人都是企业的人才,本文所要探讨的人才流失也是基于该观点。对于企业来说,虽然有核心人才与非核心人才之分,虽然每个人的贡献不同,但从价值链流程看,简单的工作往往是下一个环节的前提。关键员工很重要,但是不能仅靠他们来支撑组织。每个员工的作用可大可小,但是都必不可少。道理很简单,就像那些优秀的足球队,他们中间并不是人人都是明星,一般只有一两个核心队员,他青岛大学硕士学位论文
.笠等瞬帕魇У暮外的人才,要将他们作为统一的系统加以规划,制订恰当的选拔、培养、任用、调们是球队的核心、是球队的灵魂。可是哪一次成功的进球是他们从自己球门一直带到对方球门的蟛糠只故悄切┎皇敲餍堑亩釉苯虼ǖ剿堑慕畔拢沟盟怯辛起脚破门的机会。如果没有那些非明星队员的存在,球星们如何充分发挥自己的优势,如何成为球迷关注的焦点拖褚徊科担欠⒍匾;故瞧瞪系囊桓雎荻重要挥幸桓龈龅穆荻そ档拿恳桓霾糠止潭ㄗ。⒍褂惺裁丛俗5谋匾没有一般员工把企