文档介绍：山东大学
硕士学位论文
莱钢集团公司绩效考核与薪酬系统优化设计研究
姓名:陈明德
申请学位级别:硕士
专业:工业工程
指导教师:王益明
20070920
日期:幽::篁论文作者签名:阌妫论文作者签名:尚丝鲨导师签名:原创性声明关于学位论文使用授权的声明本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子版,允许论文被查阅和借阅;本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。C苈畚脑诮饷芎笥ψ袷卮斯娑
摘要随着全球竞争和知识经济时代的到来,企业的可持续成长与和谐发展,从根本上来讲取决于企业的核心能力和竞争优势,而企业的核心能力和竞争优势在很大程度上是人才的竞争,人力资源日益成为企业核心能力与竞争优势的基础、源泉,人力资源管理也必然成为支撑企业核心能力与竞争优势的重要力量。绩效考核与薪酬体系是人力资源管理的核心,如何设计、维系、优化绩效考核与薪酬体系,对实现企业战略目标起到至关重要的作用。为此,本文对莱芜钢铁集团公司绩效考核与薪酬体系运行现状进行了调研和系统分析,发现存在的主要问题为:部门绩效考核指标不合理,对各类人员的考核方法、标准单一,不能正确反映各层员工业绩,薪酬没有与工作能力和工作绩效余,弹性不足,薪酬差距没有拉开,缺乏对优秀员工的激励等。运用燃ㄐ估、关键绩效指标、平衡记分卡等先进的绩效考核工具、方法和绩效考核模式,面对企业经营环境的巨大变化,山东省莱芜钢铁集团公司目前运行的绩效考核与薪酬体系已不适应企业环境发展的要求,在一定程度上影响了公司员工的积极性、创造性及潜能的发挥,制约着企业的快速发展。挂钩,薪酬内部不公平,管理和技术人员薪酬外部缺乏竞争力,工资结构平衡有以及薪酬管理的最新理论成果一理论,对莱芜钢铁钢集团现行的绩效考核与薪酬体系进行优化设计,建立起一套以战略为导向的绩效考核体系和以激励为导向的薪酬体系,充分调动员工的积极性,以加强公司内部能力的培育与提升,来构建公司的核心竞争优势。【关键词】人力资源管理;绩效考核;薪酬;优化设计山东大学硕士学位论文
山东大学硕士学位论文围论文框架
,可以分为简单成本绩效考核阶段、较复杂成本绩效考核阶段和标准成本绩效考核阶段。在简单成本绩效考核阶段的考性质;在较为复杂成本绩效考核阶段出现了“正常成本核算”,形成了间接成本经营业绩的主要指标。两个重要的财务指标,成为该时期绩效考核的重要依据。该时期经历了以销售利由于经济全球化和世界经济一体化,“新经济”时代的到来,迎来了经营绩务业绩考核体系已经滞后,在现今的条件下,企业能否实现战略经营目标,在很大程度上取决于企业对环境的适应能力,有赖于先进的管理理论的指导,取决于企业的经营是否能使顾客满意、是否注重人力资源的开发和利用等等。自世纪年代以来,在企业经营绩效考核体系中非财务指标及人力资源的评价日益显得在不同考核时期的演进过程中,国内外许多管理学者、心理学者和社会学者序法等方法以及经济附加值⒛勘旯芾惦、燃ㄐ拦馈⒐丶ㄐ指标推胶饧欠挚等考核工具。随着企业改革的不断深入,绩效纵观企业绩效考核演进过程大致分为三个时期:成本绩效考核时期、财务绩效考核时期和经营绩效考核的创新时期。其中,,是一种简单的以盈利为目的的计算,这种考核体系带有统计绩效考核体系;在标准成本绩效考核阶段,成本控制的状况成为该时期评价企业在财务绩效考核时期,如何将投资报酬率分解成净销售利润和资产周转率这润为中心的财务业绩考核阶段、投资报酬率为中心的财务业绩考核阶段和财务指标为主的业绩考核阶段。效考核的创新时期,企业管理理论与绩效考核理论也适应环境的要求而发生变化,影响企业战略经营成功的重要因素在绩效考核体系中得到了充分体现,传统的财重要。都提出了大量的绩效考核方法、工具,如:图尺度评价法、关键事件法、交替捧山东大学硕士学位论文