文档介绍：:..销售公司薪酬绩效考核体系设计方案(草案)转关于绩效2009-09-0814:20阅读227评论0字号:大中小说明:绩效考核与激励体系的建立意义重大,有利于提升企业销售业绩、激发营销人员积极性。目前销售公司在薪酬考核体系设计方面仍存在一些问题,表现在以下几个方而:1、 当前销售公司的薪酬制度极其不合理,如拖欠、制度模糊、同工不同酬、区域政策不统一、责任主体不明确等现象普遍存在,这客观上不能激励团队士气,更不能激活营销骨干成员的潜能,也不利于优秀营销人才的引进;2、 现行销量提成方式以销售额为绝对指标、诱发窜货、低价跑量、高投入低利润等各种短期市场行为,3、 市场管理层、支持层薪酬水平远远低于销售业务层,形成收入结构与层级水平倒挂严重不合理问题;4、 销售业务层提成制度缺乏过程考核,不利于绩效的提高。一、销售公司薪酬绩效考核体系设计的口的及原则:1、 目的:①建立与市场接轨的薪酬体系,吸纳优秀人才加盟,提高员工的积极性;②建立以利润管理为导向的绩效考核体系,培养一支高素质的、有战斗力的、有团队精神的人才队伍;③建立公平、公止、公开的绩效考核制度,充分发挥绩效考核体系的激励作用;④逐步向预算制管理转变,促进产品结构调整,提高企业的赢利能力;2、 原则:⑤简单易操作原则;⑥薪资结构合理性原则;⑦员工受薪公平性原则;⑧激励性原则;二、薪酬构成及计算方式:1、薪酬构成:年度工资总额=基础工资(基本工资+岗位津贴)x12+基础费用补贴"2+年度绩效提成士其他。说明:①年度工资总额:销售公司各岗位员工个人年度收入总和。②基础工资:即员工的基本工资及岗位津贴。基础工资主要用于保障员工基本生活费用和日常工作开支,主要目的在于方便员工正常工作的开展,增加员工对公司的归属感。岗位津贴为公司将对员工工作给予适当的补贴。③基础费用补贴主要为交通补贴、通讯补贴、外勤出差生活补贴等。④绩效提成:该项收入和员工的工作绩效挂钩,即公司对该项工资的构成因索进行考核(包括销量、市场建设质量、资源利用率、团队管理、工作执行情况等),根据公司每月下达的关键考核指标(KPI)进行考核,所有考核结果纳入绩效收入。⑤其它:该项为销售公司给予其它类考核奖励/处罚;二、薪酬与绩效考核体系设计:(一)、薪酬体系设计:①、薪酬层级设计:类别层级I岗位名称行政级别备注销售公司总经理总经理级销售公司副总经理副总级层吕理大区经理总经理助理级销售公司部门经理经理级区域经理经理级业务特派业务员经理级务员行驶区域经理职能的特派业层特派业务员主管级门贝行驶业务员职能的特派业务业务员员工级含助理业务员、实****业务员层支持销售公司各部门内主管主管级营销公司各部门员员工级工注:初步暂设六个行政级别,分别为总经理级、副总级、总经理助理级、经理级、主管级与员工级。㈡、销售公司管理层、业务层、支持层薪酬体系:①销售公司营销人员基础工资标准:目容位项内岗基础工资备注基本工资岗位津贴销售公司总经理12001800销售公司副总经理10001400大区经理10001000区域经理800800特派业务员700500行使区域经理职能的特派业务员700300行使业务员职能的特派业务员业务员600250助理业务员600150②公销基用售营员费贩销司人础