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民营企业员工激励机制的存在问题及对策研究
【摘要】
我国民营企业发展迅速,当前,民营企业已经成为市场经济的重要组成部分,9月,国家统计局的报告指出,到的5年中城镇非公有制经济吸纳就业人数4,387万人,民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的作用。但是,民营企业在发展中遇到日益严峻的人才流失问
题,,,由此可见,民营企业必须研究对策来完善其激励机制才是长久之计,所以研究如何有效的激励员工成为每一个民营企业面临的问题。本文从民营企业员工激励机制存在问题出发,分析了当前民营企业在员工的激励机制方面存在着那些问题,然后提出解决这些问题的对策。

【关键词】企业激励民营企业激励机制
第一章绪论
研究的现实意义
中国改革开放以来,民营经济得到了迅速发展,已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量,1978市场取向改革的初期,民营企业大多是依靠辛苦打拼,善于抓住时机建立起来的,但随着国有企业改革的深入,市场经济体制的不断完善,加入wto后“国民待遇”的实施,民营企业的发展环境发生了巨大的变化,各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展,导致这些问题出现的原因是多方面的,企业激励机制是一个重要方面,如何提高企业竞争力,使民企企业稳定健康的发展,而竞争力的提升与否,都离不开,激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾,建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。
研究理论意义
民营企业激励的研究是一个综合的体系,它包含了有关管理学中一般激励理论,人力资源薪酬管理理论,经济学里的企业理论,对问题研究有利于拓展民营企业激励理论思路,对民营企业激励研究还远远不够完善,还没有全面,系统理论结合实践的论述。
第二章民营企业员工激励机制的现状

,用工形式任人惟亲,导致高素质人才流失。
目前,我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化,缺乏强大的凝聚力,严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面:一是亲情关系至上,很难吸引高素质人才进入管理层。现阶段,我国多数私营企业在用人上普遍存在着:“自家人总比外来人可信,把权交给他们放心”,从而形成很多私营企业都是“老子当董事长,儿子当总经理,老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式,导致高素质人才对企业缺乏认同感,从而离开企业。二是在用人上只要忠诚,不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施,这对企业的长远发展是非常不利的。对于私营企业来说,高素质的人才是其生存与发展的基础,是实现企业技术与管理创新的生力军。如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任,其自我在工作中得不到实现的时候,他们自然就缺乏工作的积极性,进而就影响到工作的效率和企业的发展。

我国一些私营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善,有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。由于只顾自身利益和眼前利益,忽视员工利益和企业的长远发展,而使员工缺乏安全感,从而造成人才的流失,使企业的发展受到阻碍。

不少从私营企业跳出的人都称“私企只有压力,没有动力,无激励”。这从侧面反映了私营企业激励机制不够完善的现实。私营企业在激励机制上存在这样的不利现状:一些私营企业压根儿就没有相关制度,对核心员工的选拔、培养、激励还停留在人治上;一些私营企业建立了相关制度,但制度还不完善,或虽有一套完善的成文制度,但流于形式根本没能很好地执行下去。一方面,企业虽然能以优厚的物质条件招聘人才,但在引进人才之后,由于其自身运作机制上的问题,并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境,而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要。如果企业引进人才的个人成就感得不到实现,那么人才的流失就成为必然。
、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。
第一,薪酬方面。我国目前大多数私营企业,对于一般员工而言,实行的激励方式主要是薪酬,即工资和奖金或津贴;对于企业经营管理者和核心技术人员而言,主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下,企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入,所体现的是他们当前对公司所作的贡献。评定标准主要是当前公司经营业绩和个人业绩,与公司未来没有关系,不存在长期激励。第二:考评体系方面。对企业员工特别是高级经理人才的业绩考核评价指标单一陈旧,尚未建立起适应市场规律的考评体系。第三:人力资本价值实现方面。在私营企业中没有真
[1] [2] 正认识到人力资本的价值,致使