文档介绍：绩效面谈是整个绩效管理过程中的核心环节,是绩效反馈环节的重要手段之一。绩效面谈工作的成功与否直接关系到绩效管理体系能否良性运行,绩效改善的目标能否真正实现。对于许多已经导入绩效管理理念,对初步建立起绩效管理体系的企业来说,如何做好绩效面谈是颇为重要的。但是在绩效管理的实践中,绩效面谈却常常流于形式,没有起到其应有的作用。先来看看失败的案例:你中枪了吗?案例:人物:刘经理,小张。刘经理:小张,有时间吗?小张:什么事情,头?刘经理:想和你谈谈,关于你年终绩效的事情。小张:现在?要多长时间?刘经理:恩……就一小会,我9点还有个重要的会议。哎,你也知道,年终大家都很忙我也不想浪费你的时间。可是HR部门总给我们添麻烦。小张:……刘经理:那我们就开始吧。(于是小张就在刘经理放满文件的办公桌的对面,不知所措地坐了下来刘经理:小张,今年你的业绩总的来说还过得去,但和其他同事比起来还差了许多,但你是我的老部下了,我还是很了解你的,所以我给你的综合评价是3分,怎么样?小张:头,今年的很多事情你都知道的,我认为我自己还是做的不错的呀,年初安排到我手里的任务我都完成了呀,另外我还帮助其他的同事很多的工作……刘经理:年初是年初,你也知道公司现在的发展速度,在半年前部门就接到新的市场任务,我也对大家做了宣布的,结果到了年底,我们的新任务还差一大截没完成,我的压力也很重啊!小张:可是你也并没有因此调整我们的目标啊?!秘书直接走进来说,“刘经理,大家都在会议室里等你呢!”刘经理:好了好了,小张,写目标计划什么的都是HR部门要求的,他们哪里懂公司的业务!现在我们都是计划赶不上变化,他们只是要求你的表格填的完整好看,而且,他们还对每个部门分派了指标。大家都不容易,你的工资也不错,你看小王,他的基本工资比你低,工作却比你做的好,所以我想你心理应该平衡了吧。明年你要是做的好,我相信我会让你满意的。好了,我现在很忙,下次我们再聊。小张:可是头,去年年底评估的时候……刘经理没有理会小张,匆匆和秘书离开了自己的办公室。————分析————上面的案例显然是一次失败的绩效面谈。你们的企业是不是也出现过类似的状况呢?那么,为什么绩效面谈失败了呢?第一,管理者不重视绩效考评。就如同刘经理表示的那样“HR部门总给我们填麻烦!”一方面,企业的管理者对人力资源管理不重视是当下中国企业的常态。其实,企业是有不同的人员组成的,人力资源管理是确保企业高效运转的重要保障,是非常重要的。但是,正是由于企业管理者没有意识到这一点,反而觉得做绩效考核之类的行为是HR给自己添加了无用的工作,进而消极对待,造成当下企业中人力资源部门的尴尬处境。另一方面,也正是由于管理者对绩效管理、对绩效考评不重视,进而发挥不了绩效管理的作用,更无法引起领导的重视,从而形成恶性循环,最终让绩效考评沦为“鸡肋”一般。第二,管理者没有做好充足的准备。在绩效面谈之前,管理者应该做好如下事情:1、确定好面谈时间:选择双方都有空闲的时间,尽量不要安排在刚上班或下班,时间尽量避开整点,确定后要征询一下员工的意见,并要提前3天通知员工;2、选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所,要远离电话及其他人员,避免面谈中途被打断,场所一般不宜在开放的办公区进行,最好是小型会议室或接待室;3、准备好面谈资料。准备好员工评价表,员工的日常表现记录,员工的定期工作总结,岗位