文档介绍:绩效管理绩效管理应该关注个人成长而不是评分和奖励,以此改善绩效。2013年初,只有55%的谷歌人认为绩效管理过程令人满意。比其他公司30%的满意度要高,但依然很糟糕。抱怨最多的两个方面,一是用去太多时间,二是流程不够透明,由此引起员工对其公平性的担忧。谷歌的绩效管理以目标设定为起点。目标必须具体,可度量,可检验;如果你达成所有结果,就能完成目标。既要有质量标准,也要有效率标准,这一点非常重要,否则工程师完全可以解决一个问题,忽略另一个问题。用上三分钟的时间才找到完美的结果是不够的。我们采用了一种以市场为基础的方式,随着时间的推移,我们的目标都将汇于一点,因为顶层的OKRs已经众所周知,而且每个人OKRs也都清晰可见。每个人的OKRs在内网里都是对所有人公开的,就放在电话号码和办公室位置的旁边。能够看到其他人和其他团队在做些什么工作是一件非常重要的事情,而看到自己的目标与谷歌的面目标相契合也能起到激励作用。绩效考评:2013年之前,季度考核,41级量表,--,,通常能升职。绩效评分绩效结果<----,改为6个月进行一次,改为采用5级考评量表:需要改进、持续达到期望值、超过期望值、大幅超过期望值和表现杰出。在这个过程中,谷歌秉持了医学宗旨,即首先不要造成任何伤害。鉴于这是第一次尝试这种改变,谷歌设定的目标仅仅是达到采用旧的考评量表时相当的满意度、公平性和效率即可。如何最有效地传递员工的表现和告诉他们未来如何做得更好?通过两次独立的谈话。这里的意思是把绩效评估与人员发展分开跟员工说。年度评估在11月进行,薪酬分配在一个月之后进行,6个月再进行股权分配。实验对象被要求再3小时的时间段里拼出4种图形,如果13分钟内无法拼出一种,就有实验者来帮他们忙,每一个小时时间段有8分钟间隔,实验者会找借口出去,并对他们说,可以随意做事情。对照组(无人监督)实验组第一段时间段213秒248秒第二段时间段205秒313秒第三段时间段241秒198秒谷歌的相关激励理论自我决定理论:公司鼓励员工在工作的时候可以坐自己感兴趣的项目,公司还会对员工的发明创造带来的利益进行奖励。公平理论:公司的员工都坐在一起,不用办公室分开,使得等级制度剥削,让员工感觉到平等对待。而且在谷歌,管理者是一个观点的收集者而不是决策的独裁者,每位员工都有充分的发言权。Y理论:根据谷歌的宽松的管理政策,管理者把工作看做和休息、娱乐一样自然的事情,所以在谷歌工作就和生活一样惬意。Google公司的激励政策问:我们注意到,Google的上市,使拥有公司股票和期权的近一半的员工在一夜之间成了百万富翁,这是一个相当庞大的人群,员工激励机制中,持有股票和期权者的比例应该如何确定?答:期权是一种长期激励机制,它属于财务激励的一种。一是HR从人的角度,也就是微观的角度看,哪些人要长期留下来。另外一方面,是从财务的角度,也就是宏观的角度看,给多少激励,股票和期权怎么计入成本。问:员工激励机制的确定包括哪些必要的因素?答:必要因素包括财务和非财务的因素。人在公司中工作从非常不满意到完全没有抱怨努力工作,决定因素很多,财务因素占相当的比重而非财务因素也起到很大作用。比如Google允许员工一周有一天可以带宠物上班,这种激励方式是通过掌握人的心理变化对工作的影响。激励人采取何种方式,主要是考虑公司的情况,Google这样的公司,处于创业阶段,就是需要通过激励培养工作狂。