文档介绍：关于民办高校教师激励机制研究
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【论文关键词】民办高校;教师激励;股权激励;终身教授制
【论文摘要】文章分析了目前民办高校面临的师资问题,在借鉴激励理论和国内外高校先进经验的基础上,提出民办高校应主动建立一种短期激励与长期激励相结合的管理机制。建议民办高校改善教师绩效考核指标,加强科研激励;充分利用民办高校管理的自主性,试行股权激励和终身教授制度。

一、民办高校面临的师资问题
原清华大学校长梅贻琦先生曾经说过:“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”可见,教师水平对大学教育质量的影响之大。我国民办高校经过二十几年的发展,在数量上和规模上都有巨大的发展,截至2040年底,民办普通高校228所,,但是民办高校目前仍然是高等教育中的弱势群体。形成这一问题的原因尽管是多方面的,但是民办高校缺乏高水平教师、缺乏“大师”无疑是最重要的原因之一。
民办高校缺乏高水平教师,主要体现在目前民办高校的教师构成上:教师的主要来源是公办高校的离退休教师和兼任教师,只有少数从社会招聘的专任教师。即便是那些已经加入民办高校的专任教师,也往往只是把民办高校的工作视为中转站。民办高校教师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态,教学质量可想而知,科学研究更无从谈起,学校的可持续发展受到了严重的影响。这种不稳定状态又造成了学校的高管人员和投资方的短期行为和趋利思想更加严重,不愿加大对师资队伍建设的投入。造成这种“恶性循环”的主要原因之一是目前民办高校不合理的教师激励机制。
二、民办高校教师的需要与学校发展,是激励机制有效建立的前提
心理学家认为,激励是激发人的行为动机,以促进个体有效地完成目标的过程。激励的过程就是人的需要、动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制约的过程。民办高校教师激励机制的建立就是要协调教师、经营者、所有者之间的目标不一致和利益冲突,并最终解决民办高校发展的根本动力。
依据马斯洛的理论,高校教师有作为人的基本生理需要和安全需要,这就要有一份稳定的薪酬来保障正常的生活水平和人身的健康安全。但是,要留住骨干教师,在民办高校内部更需要建立与绩效管理挂钩的薪酬回报体系。波特和劳勒在他们有代表性的激励理论中阐明:只有处理好绩效与奖励的关系,在正强化下,员工才会产生工作热情。
在设计激励机制的过程中,还应考虑到高等教育发展的客观规律是教学与科研结合,民办高校应加大对教师科研工作的激励。对民办高校而言,科研既包括与学科建设相关的科学研究,也包括教育教学改革研究。以此推动学校的学科建设整体发展水平和提高学校的教学质量。从学校长远发展来看,只有教师个人的发展与学校的发展紧密结合,才能做到使教师在实现自身价值,追求个人目标的同时“为我所用”。因此,在构建民办高校教师激励机制的时候,既要考虑激励机制的短期效应,更应建立长效激励。
三、国内外高校教师激励机制特点
(一)国内公办高校教师激励机制
公办高校经过几十年乃至上百年的发展,在管理上已经积累了一定的经验。虽然目前公办高校尚存在部分计划经济的弊端,但是公办高校仍是优秀教师的首选。
。公办高校最主要的激励机制体现在(从助教到