文档介绍：关于民办高校教师激励管理
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[论文关键词]激励理论;民办高校教师管理;激励管理机制
[论文摘要]民办高校已经成为我国高等教育体系的一个重要组成部分,并且具有良好的发展前景,但是民办高校在人才的引进,使用和稳定方面却存在许多问题。本文从激励理论入手,探讨了民办高校教师激励管理中的具体方法和使用原则,并进一步研究了民办高校教师激励管理机制的构建策略。

一、前言
我国的民办高校从20世纪80年代初发展至今,无论是在数量上还是在规模上都上了一个新的台阶。截至2004年底,全国各级各类民办教育学校(机构),各类民办教育在校生1769万;民办普通高校从20o0年的32所增加到226所。独立学院249所,总计在校生达到140万人,占普通高校在校生10%(%)。民办高校已经成为我国高等教育体系的一个重要组成部分。2003年《民办教育促进法》的颁布实施,更是预示着民办高校的春天即将来临。然而,民办高校要在新一轮的发展中实现新的突破,要实现学校知名度的提高、学科建设的上档次、教学质量的保障,最终都要决定于教师队伍的建设。师资才是民办高校品牌的核心竞争力和民办高校可持续发展的源泉。
二、民办高校的师资现状
目前民办高校的师资队伍大体由四部分人员构成:①公立高校的兼课教师;②在读硕士和博士研究生;③退休老教师;④本校的专职教师。民办高校教师队伍总体比较薄弱,专职教师太少,兼职教师过多,教职员年龄结构普遍呈现双峰状,两头大中间小,即高校退休人员多,大学刚毕业学生多,中青年骨干力量少,员工流动性大。这种年龄结构造成了一些不良的后果:如学校缺少长远规划,管理思想保守,面对变化反应速度慢;学术梯队出现断层,后备人选不足,拔尖人才数量缺乏。由于师资匮乏,队伍不健全,在专业设置,课程设置方面及日常的教学活动安排上也有诸多不便,对民办高校的教学质量所造成的影响不容忽视。
三、民办高校在教师人力资源管理中存在的问题

近年来,由于全国普通高校扩招,整个高等教育行业都面临师资短缺的问题,苛校人才竞争日趋激烈。民办高校起步晚,起点低,无论是教师的薪酬、工作环境、职称评定、接受培训的机会、人事关系和户口迁移还是职业发展前景等方面,都无法与公办高校相比。有数据显示,全均年薪约为12000元,最高的机构年薪4万元,最低的只有30o0元。这一年薪水平明显低于全。民办高校由于发展前景不明朗,薪资低、福利差,很难吸引高素质人才。

民办高校目前尚处于发展的初期阶段,也是一个资本的原始积累阶段,这也决定了它目前的办学特征:强调规模效应和低成本运作。因此,民办高校普遍存在只注重人才的使用,不注重培训、师资培训投人严重不足的问题。

民办高校的最高决策者通常是投资者,们在学校的决策中享有至高无上的权威,因而在管理中往往采用典型的家族化管理模式,教师的个性、积极性以及创造性受到压抑,这种功利性、封闭式的文化导致民办高校的教师普遍存在一种打工心态、利益心态,从而导致教师的流动率居高不下。要想留住人才,民办高校必须改变家族