文档介绍：我国企业员工绩效考核中存在的问题及对策分析
1、引言

“中国经济增长连续四年达到或略高于10%”,少有的经济增长高位运行,引起世界的瞩目。然而,在全球经济一体化的历史背景下,世界各国企业也在纷纷增强各自的核心竞争力,在产生价值增值的各要素中,人是最为宝贵的要素,如何能正确地评价员工绩效的优劣,进而对人才进行合理的配置,成为各国人力资源研究的核心问题。有效的绩效考评同时能够帮助企业有效达成使命,创造高绩效,并成为企业成长发展的持续动力源泉。古语云:“工欲善其事,必先利其器”,员工绩效考核方法的正确选择和使用不仅可以减少考核在主、客观方面出现的混乱和误解,而且还可减少考核的时间和考核体系的难度,从而最大限度地提高员工绩效考核的有效性。而我在国内较高的企业在此方面也存在许多问题,因此建立合理的绩效考核体系,采取科学的考核方法日益受到企业关注。
目前,我国绩效考核方面的问题主要表现在以下几方面:
一、绩效考核过程中人的主观问题
(一)心理因素
考核者在对员工的绩效进行考核时,会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动,这类错误一般包括个人偏见、晕轮效应、近因性错误、感情效应、暗示效应、居中趋势、偏松偏紧倾向等等。

考核者对被考核者的某种偏见会影响对被考核者工作的真实考评。绩效考核中的偏见可以是来自上级对下级,也可能是来自下级对上级的。由于管理者的主观成见或员工无意间造成的小差错,都容易产生绩效考评的错误。在绩效考核过程中,管理者有时难免有主观上的判断失误和偏见,影响员工的工作积极性。因此,在实际工作绩效考核过程中必须努力避免因受员工过去的成绩、年龄、性别或种族等情况的影响,而造成对他们的工作绩效做出不正确的评定。

考核者在对被考核者进行绩效考评时,会把被考核者绩效中的某一方面或者与工作绩效无关的某一方面看的过重,而影响了整体绩效的考核。晕轮效应会导致过高评价或过低评价。例如,某位员工比较会处理人际关系,谈吐彬彬有礼,
考核者对他有好感,就认为他各方面能力都很强;相反,另一位员工平时懒散、上班经常迟到,考核者就会对他产生工作极不负责的强烈印象。其实后者在工作中创造力很强,实际的工作绩效并不比前者差。

按照行为科学的解释,人的行为往往是目标导向的。例如每位员工都知道公司何时对自己进行绩效考核,尽管员工的某些行动可能并不是有意识的,但常常是在评价之前的几天或几周内,员工的行为会有所改善,劳动效率也趋于上升。
对于评价者来说,对近期发生的事情印象比较深刻,而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考评时往往会出现这种情况,考核者在对被考核者某一阶段的工作绩效进行考评时,往往只注重近期的表现和成绩,以近期印象来代替被考核者在整个考核期的绩效表现情况,因而会导致近因性错误。最近行为的记忆要比遥远的过去行为的记忆更为清晰,这是很自然的事情,然而,绩效考核通常贯穿一个特定的时间,因此评价个人的业绩应当考虑其整个时期的业绩。

人是有感情的,而且不可避免的把感情带入他所从事的任何一种活动中,绩效考核也不例外。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度自觉或不自觉地对被考核者的绩效考评偏高或偏低。为了避免感情效应造成被考核者绩效考评的误差,考评者一定要克服绩效考评中的个人情感因素,努力站在客观的立场上,力求公正。

暗示是人们的一种特殊的心理现象,是人们通过语言、行为或某种事物提示别人,使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在管理者或权威人士的暗示下,很容易接受他们的看法,而改变自己原来的看法,这样就可能造成绩效考评的暗示效应。例如,在企业评选“先进工作者”时,首先企业管理者会对员工们谈谈评选的重要意义,之后他们往往会有意无意地提到:
“大家工作都很努力,尤其是某某,特别具有敬业精神,在本职岗位上勤勤恳恳,做出了不平凡的成绩”这样,似乎不再需要选举,某某就被“任命”为先进工作者了。在考评中,暗示的效应引起的误差是难免的。为了防止这种误差,在考评中,将管理者或权威人士的发言应放在最后,这样他们的讲话就难以起到暗示作用。

在确定评价等级时,许多考核者都很容易造成一种居中趋势(Centraltendency)。比如,如果评价等级是从第1等级到第7等级,那么他们可能既避开较高的等级(第6等级和第7等级),也避开较低的等级(第1等级或第2等级),而把他们的大多数员工都评定在第3、4、5这三个等级上。如果你所使用的是等差图表法,那么居中趋势就意味着所有员工都被简单地评定为“中”。这种过于集中的评价结果会使工作绩效考核变得扭曲,它对于企业做出晋升、工资方面的决定或进行员工咨询等工