文档介绍：绩效考核管理办法第一章总则第一条:目的为发现员工工作中存在的问题,扬长避短,持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。第二条:范围   利达公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外)第三条:考核原则客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标;公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开;反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向;改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;第二章 考核体系第四条:考核对象Ⅰ类员工:计件、计时工资人员及基层普通员工;Ⅱ类员工:车间基层管理人员及其他月薪人员;Ⅲ类员工:办公管理人员;第五条:考核内容      考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条:考核类型       员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。第三章 考核实施第七条:考核权责总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。财务总监:对生产统计、各个仓库保管员进行评分。各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分;行政办:负责考核办法的制定,对绩GZYB高精度齿轮泵效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。第八条:考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用)考核得分 考核结果及等级 绩效系数95(含)以上 绩效特优(A) 190-95分 绩效优秀(B) -89分 绩效良好(C) -79分 绩效达标(D)  绩效不合格(E) :,确定等级;,确定等级;、各仓库KCB可调齿轮泵保管员进行考核评分,确定等级;,确定等级;第十条:工资核算1、 Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴     备注:其中各部门基本工资详见表一,由总经理确定该员工基本工资工资等级 第五档 第四档 第三档 第二档 第一档 管理职系 备注1 5000 3500 3000 2500 2000 经理 2 4500 3500 3000 2800 2200 主任 3 4000 3500 2800 2500 2000 主管 4 3500 2500 2000 1500 1200 其他人员 表一 岗位基本工资标准表2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数备注:其中各部门绩效工资详见表二,由总经理确定该员工绩效工资表二绩效工资上下限额度3、I类人员月工资=Ⅰ类计ZYB渣油泵系列件工资+考核奖50元利达气动岗位分布图职等 职级 下限 上限 管理职系 备注A A1 500 800 经理 B B1 300 500 主任 C C1 200 400 主管 D D1 100 300 其他人员       第十一条:考核流程        第四章 考核面谈与绩效改进第十二条:考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标,干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应被考核者进行考核面谈。        考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:(1)分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点;       (2)反映被考核者现阶ZYB可调式渣油泵段的工作表现;对被考核者提出期望并订立下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见;       (3)明晰被考核者发展及对培训的需要,以便日后承担并更加出色有效地完成工作;第十三条:绩效改进        考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划(如:进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并将此计划作为下一阶段考核的依据。第五