文档介绍：华中科技大学
博士学位论文
团队生产、人力资本和企业所有权安排
姓名:钟熙维
申请学位级别:博士
专业:西方经济学
指导教师:张培刚;张卫东
华中科技大学博士学位论文要摘础上,从一个新的角度——人力资本特征——对企业的所有权安排问题进行了探讨。此监督不能完全解决人力资本所有者的“敲竹杠”问题。,本文建立了一个团队剩余业所有权安排的原则。疚娜衔#笠凳S嗨魅∪ê褪S嗫刂迫ǖ陌才庞Ω枚杂Α式、剩余价值模式和利益相关者模式。本文对这些模式进行了评价。产权主体如何分享“生产剩余”的问题。侨肆ψ时舅姓呦碛衅笠邓腥ㄒ殉晌笠档乃腥ò才盼侍馐堑贝笠道砺壑信我桓鲋匾N侍狻U飧鑫侍馐抵噬鲜剩余索取权与剩余控制权的分配问题。一方面,由于进入企业的契约是不完备的,何填补契约中存在的漏洞ń獬胨说暮贤,这就导致了剩余控制权问题。本文首先对已有的有关企业所有权安排的文献进行了整理和评述,在动态考察的基化,这又导致了人力资本所有者在企业所有权谈判中博弈地位的变化。从古典企业、业产权结构的改革历程。讨论了我国经济转轨过程中的“内部人控制”问题,在此如果拥有控制权的人没有剩余索取权,或无法真正承担风险,他就不可能有积极性理念是当事人法律地位的平等和契约自由,所以现实的企业所有权呈现出不同的特征。由此现有的关于企业所有权安排的理论可概括为三种不同的模式:效率选择模进而,本文提出了“生产剩余”的概念,认为企业的所有权安排问题也就是各未来世界是不确定的,因此,要使所有企业成员都得到固定的合同收入几乎是不可能的。这导致了剩余索取权问题。另一方面,当意外情况发生时,必须有人决定如本文认为企业是一个由人力资本所有者和非人力资本所有者结成的团队生产的契约联结:随着知识的积累和团队生产性质的变化,团队中人力资本的特征也将发生变合作制企业、无限责任公司、有限责任公司到股份公司及利润分享制公司,这~过程正是人力资本产权从非人力资本产权中分离出来,逐步主导企业的过程。同时,由于人力资本产权具有“私有性”特点,使其只可被“激励”,不可被“压榨”,因分配的简单激励模型,说明了所有权分配激励的有效性。然后,在理论分析的基础上,本文对现实中存在的不同企业治理结构进行了详细的评析,并结合我国国有企基础上提出了一个分析思路。沿着这种思路,本文首先在不完全契约的基础上讨论了企业所有权的内涵和企做出有效率的决策。企业契约的选择取决于两者的对称方式。由于契约制度的核心
专用华中科技大学博士学位论文建立了一个团队剩金分配模型。/本文认为,“敲竹杠”问题是人力资本的剩余索取权资本角度分析了我国国有企业的“内部人控制”问题。辱文认为,要解决“内部人共识,人力资本所有者能否享有所有权应该从人力资本本身的特性进行考察。基于这种认识,本文从人力资本产权特征这一新的角度探讨了人力资本和企业所有权安类,一类是制度环境,另一类是谈判力。谈判力与当事人所拥有资本的“专用性”、变化,人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势。、接下来本文从人力资本产权角度分析了团队中“敲竹杠”问题产生的原因,并劳动者在企业所有权谈判中占有不同地位的原因。本主导的公司治理结构和利益相关者共同治理结椅等几种公司治理模式,并从人力型治理结构,在企业治理结构中引入“利益相关者的合作”。剩余控制权排的关系。本文认为,从人力资本产权特征来看,人力资本所有者应该享有企业所有权,但对所有权的实际分享却还要取决于同其它产权主体进行谈判的结果。随后,本文分析了企业所有权谈判的动态过程,并把企业所有权配置的影响因素抽象为两“专有性”成正比,与资本的稀缺度也有关系。在这一分析的基础上,本文批评了主流企业理论的“资本雇佣劳动”观点,并指出随着知识的积累和团队生产性质的和剩余控制权不能对应的必然结果。人力资本产权的“私有性”要求剩余索取权的激励,仅仅依靠监督不能完全解决人力资本的努力问题。另外,本文也基于企业所有权的实际配置是各产权主体进行博弈的结果这一基本观点,分析了经营者和一般最后,本文考察了股东主权治理结构、经理主导的公司治理结构、生产者人力资控制”问题,必须突破“股东至上”逻辑下形成的以行政干预为特征的经营者控制关键词:团队人力资本所有权安排,剩余索取权专有性,~
华中科技大学博士学位论文畂琧猼。,甴甌甅,瑂瓻癶痮‘‘痓““·”.黶,,,.;.琣“保瑆瓵甦甶’痮疭瑃甀..:猦’.保甀.
华中科技大学博士学位论文瑃“畂”:‘‘眔畇”..盿..甶’“.猦..瑃甇篿甌“”,癶猽痯.“—”甌“—”.,“痵眆“猦’痓畂甌
华中科技大学博士学位论文悸问题的提出已成为经典的论文中,将企业所有权定义为“剩余控制权”——即契约中没有特别本主义企业的体制的思考,给出了企业所有权集中对称的另~种极端情况——工人企业是一个人