文档介绍：职业胜任力测评职业能力测评可以帮自己更快地了解所适合的职业,从字义上理解,它与职业胜任力测评有何不同,什么又叫做职业胜任力测评呢?请看以下分析:职业胜任力测评是根据这个职业的能力要求对应聘者的能力进行测评,看能否胜任这个职位的要求。一般包括职业相关的专业知识和能力测评、通用能力测评(语言、理解、言语、逻辑等)、职业倾向性测评等。其核心就是人岗匹配。参见如下:人岗如何匹配实现人岗匹配的途径是什么?我们在实践过程中分为三个步骤:首先是清晰界定和描述岗位职责;其次是定义胜任能力标准;最后是寻找可行有效的评价方法。清晰界定和岗位描述。基于岗位分析的基础上,按照岗位工作流程和工作内容进行工作描述,这是企业进行人力资源管理的基础性文件。2004年,我们组织项目小组对广东石油14条专业线256个岗位按照部门价值链和岗位价值链分别进行了横向和纵向梳理,将岗位的存在价值逆推,客观简要地描述了各个岗位的关键职责,为进一步分析岗位胜任力打下了良好的基础。定义胜任能力标准。所谓胜任力,就是指决定员工胜任某一岗位并能够产生高绩效的个人特质总和,它包括了6个维度:知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机。正确的选人应该是以胜任力为标准考量人的能力素质与岗位任职要求是否匹配。广东石油在2005年组织项目小组与数十名在岗绩效优秀的地市分公司中层干部进行行为事件的访谈(BEI),通过对成功和失败案例的比较研究来归纳出市公司中层管理岗位必须具备的胜任能力特征。之后经过广泛验证、反馈与调整,建立起了切合广东石油实际的地市分公司中层管理岗位通用胜任能力模型,分别确定了中层正职和副职必须具备的前8项能力特征作为测评要素,确保了能力测评具有统一的评价标准。寻求有效评价方法。胜任能力标准确定以后,究竟使用哪些办法才能公平有效地选准人?很多企业都实施过竞聘上岗,核心评价环节就是发表竞岗演讲,题目往往是如果我担任岗位工作会如何如何。但考核结果常会产生两种现象:一类是能说但不会做,上来后业绩不行;另一类人是能做但不会说,竞聘过程很难发现其才能。其实,竞岗演讲所呈现的都是假设情景而非真实状况,很难评价竞聘者本身是否具备岗位所要求的能力,竞聘结果当然缺乏说服力。针对这一问题,广