文档介绍：全球化进程下的韩国企业人力资源管理转型
【摘要】通过几十年的努力,韩国已经建立了一套与其传统文化价值观相适应并且在东亚地区相对成熟的企业人力资源管理模式。然而近年来,随着经济全球化在广度和深度上的不断发展以及多元文化对韩国社会的深入影响,传统的韩国企业人力资源管理受到了很大的挑战。
【关键词】全球化;韩国;人力资源管理;转型

正如韩国前总统金大中在1998年2月25日的就职演说中所指,韩国已经成为排名世界第十一位的经济强国。[1]韩国经济的高速增长得益于其国民、政府以及企业管理机制,这其中也包括其人力资源管理机制。
近年来韩国在政治、经济、外交及其他一系列社会文化事务方面受到经济全球化和多元文化的影响。经济全球化和多元文化已经对建立在儒家传统价值体系基础上的韩国企业人力资源管理模式构成极大挑战。
本文简要论述传统的韩国企业人力资源管理与韩国传统文化的关系,以及经济全球化和多元文化对韩国的影响,并着重对韩国企业人力资源管理转型过程中在雇佣方式、薪酬结构和考核制度等方面出现的新趋势进行探讨。
一、传统的韩国人力资源管理
受到其民族特性和历史文化的影响,传统的韩国企业人力资源管理不同于其他国家,尤其是文化价值观与之存在较大差异的西方国家。韩国人在日常生活中严格恪守其传统的社会和文化规范。正是由于符合这些规范,传统的韩国企业人力资源管理才能有效运作。在传统的韩国企业人力资源管理体系中,儒家文化价值观始终处于支配地位。
(一)稳定单一的雇佣方式
过去韩国企业一直实行内部劳动力市场政策,通过“公开招聘”吸收名牌高校的毕业生而不是中高层管理人员,然后把他们培训成为企业“自己的”员工。这种做法在1954年首先由三星集团采纳实施,紧接着是现代集团和其他大企业。[2]这种内部劳动力市场政策是典型的韩国传统雇佣政策。在韩国没有统一的法定退休年龄,一般来说,大学教授65岁退休,政府公务员60岁退休,而大多数企业普通员工则是55岁退休。[3]
韩国企业习惯于长期雇佣而很少解雇员工,在1997年修改劳动法之前,解雇员工的做法在韩国是被禁止的。韩国企业的传统雇佣方式表现为“辞职易、解雇难”。而在韩国辞职和跳槽的情况过去一直较少,内部劳动力市场是原因之一,而另一个原因则在于多数韩国人认为经常变换工作是缺乏适应力的表现。[4]简单来说,韩国企业传统的雇佣习惯就是长期稳定的雇佣关系和不轻易解雇员工的做法。
(二)基于资历的薪酬结构
韩国企业员工的薪酬结构比较复杂,通常月工资中的65%是基本工资,另外的35%则是各种补贴,每两个月会有一次奖金收入,其数额一般相当于正常一个月的工资,因此一个韩国企业员工通常一年可以获得相当于十七个月工资的薪酬。[5]这种复杂的结构使得雇主可以通过保持较低的员工基本工资水平和增减补贴的方法来操控员工薪酬的支出。而员工薪酬的数额主要取决于其受教育程度、年龄、性别和资历。具体来说,员工受教育程度越高、受雇时间越久,其薪酬水平就越高,而在韩国企业中或多或少的存在
“重男轻女”的现象,男女同工不同酬在传统的韩国社会中是不成文的隐性规则。
(三)流于形式的考核制度
对员工的考核是人力资源管理的重要内容,也在韩国企业中被广泛运用。而传统的韩国企业员工考核大多流于形式。考核过程通常是由两到三名上级主管对一名员