文档介绍：非人力资源经理的人力资源管理-刘子熙
中国外运裕利有限公司
国际职业训练协会
非人力资源经理的
人力资源管理
刘子熙教授
课程纲要
一、优秀经理的人力资源管理观念
二、优秀经理的人力资源管理技术与方法
一、优秀经理的
人力资源管理观念
什么是人本管理?
尊重人的人格;肯定人的长处;
服务人的需要;开发人的潜能。
专家点评:“基于人本管理的人力资源管理从一开始提出来,就不是一种工作,它首先是一个理念,紧跟着是一场运动,一种思潮!”
“人力资源经理应从保健性和纯事务性的工作中走出来,从事关企业长远发展战略的高度,更多地从事改变人们思想和观念的工作。
基本理念
“一名企业领导人所做的所有决定中,最重要的莫过于有关人的决定,因为人决定组织的整体实力”
Peter Drucker
优势理念的应用
“找最合适的人,做最合适的事,并且让他(她)做得高兴”。
合适的人:测量与评估!
合适的事:人力资源配置!
做得高兴:组织环境和人力资源政策!
中国企业人力资源管理的典型问题
冗员与人才短缺(竞争淘汰,人才退出机制,工作轮换)
新老创业者的矛盾/ 空降部队与地面部队的矛盾(重建企业的价值评级、价值分配体系)
超前理念与人力资源推进系统滞后的矛盾
理性与人性的矛盾/创业型企业家与职业经理人的矛盾(货币资本与人力资本的矛盾)
绩效考核体系的困惑
富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑)
职业通道狭窄(人才价值本位与官本位的矛盾)
知识型员工的管理
经营者的激励与约束(不能、不为、不法、不续)
职业忠诚与企业忠诚
人力资源开发的困惑(学习专业户\沟通专业户\培训专业户\会议专业户)
2/8矛盾,党企矛盾
经理人员激励与MBO杠杆收购
人力资源管理可能出现的
两大趋势:
,并有再次回归到直线管理部门的可能;
。
几个重要概念的辩析
传统的人事工作
员工的录用、招聘、辞退
薪资、福利
劳保医疗
晋升提拔惩处
人事档案管理
现代人力资源工作
人力资源的配置
(规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换)
制度建设
(组织设计、工作分析、员工分析、人事行政)
培训与开发
(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习)
工资与福利
(报酬、激励)
劳资关系协调及矛盾处理
人力资源管理与传统的人事管理的比较
决策者、高层
执行者、中层
地位
规划制订、辅导教育(开发员工能量为主)
办事员、服务部(防范、压制)
部门功能
全员参与
人事部门
执行者
信任度高Y理论
信任度低(以规章制度为主,X理论)
理念
满足企业长期战略需求
满足企业即时需要
解决员工即时问题
工作目标
重视整体规划
缺乏规划,解决局部所需
规划
人力资源管理
人事管理
项目
企业战略与人力资源规划
竞争性与金融环境
企业的文化特点
企业总体战略
可利用的财务资源
企业当前状况
人力资源方面的需要:
素质和技能水平
人力资源规划和政策:
招聘
选拔
培训
报酬
工作考核
人员调整
企业重组
许多企业通过以下的某些途径实现了“合理精简”:
①取消部分管理层次;
②关闭一些厂房设施;
③与其他企业合并;
④辞退部分员工并帮助安排新的工作;
⑤劳务外购。
企业人力资源管理的责任承担
企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情,也是全体管理者及全体员工的责任。
人力资源部门
的角色与责任
人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构,对集团人力资源管理起决策支持作用。
角色定位:人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化
直线管理人员
的角色与责任
现有直线职能管理体制下,各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者,应承担起相应的职责。
角色定位:人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。
高层管理者的
角色与责任
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向,倡导企业各级管理者都关心人力资源问题,承担人力资源管理责任。
角色定位:人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、1>自我管理者。
员工自我开发与
管理的责任
由他律到自律,自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管