文档介绍：基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建
ChinaMana伊mentInformationization 基于BSC和K凹的绩效专核人员绩效测评指标体系的构建杜军杜勇气,部波3(,广州510632;,肇庆4∞030;,广东湛江524088)[摘要]本文以千衡记分卡(BSC)与3>关键绩效指标法(KPI)为二元,结合因素考核捷、图解式考核法、行为锚定等级部定农法.&.360度考核法,构建了绩效考核人员的索质洲4平指标体系。该指标体系由财务、客户、内部流程、学习和创新4个维度的卢级指标及16项二级指标组成,并与绩效考核人员自我测试相结合。对绩效考核人员的绩效溃H平指标体系的设计,为0>企业瓶选与招聘、培训11与许价绩效考核人员提供了一个指导框架。[关键诩]绩效考核人员:绩效溃l伴;4>岗位绩效指标:KPI指标;BSCdoi: 10. 3969/j. issn. 1673 -0194. [!:?朋分提号]凹n[文献标i只码]A文章编号]1673-0194(2010)0弘仪>99础。4攒效才E核在整个人力资掘体系中处于核心地位。一、BSC和KPI相锚命的理论依据对于企业来说,抓好了绩效考核,就等于把握住了整个(一)平衡记分卡(BSC)企业人力资服管理的命脉。但是绩效考棋是一柄;双刃事衡记分卡(BSC)既强调了绩效管理与企业战略剑考核实行得好,能解决很多实际问翩,考核实行得之间的紧密关系,又提出了具体的指标概架体系:财务不好,负作用是很多的。所以对绩放等棋一定要有客观维度、客户维脏、内部管理维腹、学习和创新维度。BSC的精要在子,将各部门在日常工作中需要考虑的包括财的认识,不能盲目实行,对目的、条件、后果都要有充分务指标在内的所有最重要的一些因紫都列为每棋的内的认识。mi是再能在考核前肝都做到这些,人力资师、部容,并且给出它们各自的一个最低可接受攒效;在所有的责任重大,而其中绩效考核人员的素质尤为重要,关的指标郁达到最低吁接受指标基础上,根据加权计算的系到企业是再能制订出适用于本企业的考核计划,是带结果来确定这个部门的绩效。如果这个部门某一方丽的能公略地进行绩娘考核,是干等能正确2>应对鳞敷考核的反绩效未能达到最低可接受的指标,那么该部门的帮棋将馈优息等。m实际上,大多数对人力资源部人员的个体被记为不合格。这种方法的优点在于能够将部门的精娥绩效测评的研究都是对人力资掘部经理成总脏的,阳对与企业、组织整体的绩效很好地联系起来,也能够很好鳞妓带棋人员的研究比较少。本文主要通过对绩放带核地使企业各部门的工作努力方向同企业战略目标的实人员工作职责的分析,运用平衡记分卡和关键绩效指标现联系起来。等方法构建出绩效考核人员的绩放测评指你体系。(二)关键绩效指标(KPI)关键绩效指标(K凹)是用于沟通和评估被评价者[收稿臼期]2栅州-14绩放的定量化戒行为化的标准,也就是说,关键馈敢指[基金项目J2(汾9年闰家社会科学基金项目(仰CJY085)?重庆市标是一个标准体系,它必须是定最化的,如果难以定黛(阿南大学)高等教育教学改革研究项目(0831例。);教育部人文批科研究化,那么也必须是行为化的,在本文中是用于具体考核青年项目《我国海洋与淘~灾察风险防范的金融体系构建研究沁广东省霄BSC中4个维庶的关键指标。我们知道,绩效考核人员学社会科学;十一直;规划项目(08YO-Ol)。的绩效是一个多维的复合系统,它不仪包指绩效哮核部[ i'争者筒价]杖2在(1977斗,舅,湖北麻城人,暨南大学管到学院博士研究纹,广东海然大学经济管理学院讲师,主要研究方向:战略管理、企业门对组织语膏效率和企业人力资产等方回;撒;的显现,管理;枕勇(1977斗,,阿南大学经济管理学院副教授,管理而且也包括对员工满意皮企业文化构建等方酣;定性;学博士,重庆大学士商管理流动站博士后,主哥哥饼究方向:财务管璐、人力的显现。因此,选择KPI来衡贵人力资掘部门的攒嗷,可资源曹雪到:部波(1978斗,女,湖北贷占3人,广东海洋大学经济管勇理学院讲以起到对人力资摞部门绩效进行量化评估的作用。因师,会it学硕士,主察研究方向:财务管臻、会汁。CHINA MANAGEMENT INFORMATIONIZA TION 199 ??????????????????????????寕??????容挚??寎??????????????????????寊宻??????寗????????????????????????????????????????????????叽????禣