文档介绍：民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究
《经济师~2∞9年第4期·管理世界民营企业新刷管理存在的问题及对策研究·刘志坚摘要:人才是企业发展的关键,更是民营企业发展的一个主要制导人根据具体情况通过谈判来确定,缺乏有关的制度约束,往往前后不约因素,如何充分利用薪酬管理,发挥其留住人才,激励人才的作用,对一致,甚至出现同工同岗不同筹和低岗高筹现象。与之同时,员工薪酬调我国民营企业而言,意义重大。文章从薪酬管理的内涵出发,对我国民营整缺乏相应的机制,调整的标准和金额缺乏科学的标准依据,加之民营企业的薪酬管理现状进行分析,寻找其不足,并有针对性地提出有关民企业的薪酬管理制度具有很大的不透明性,使员工无法正确预期自己的营企业薪酬管理的解决方法和策略。薪酬,更无法对自己的努力获取一个相应的薪酬判断,从而很大程度上关键词:民营企业薪酬4>管理策略弱化了薪酬的激励作用。甚至可能由于领导者个人喜好以及识人用人能中图分类号:F270文献标识码:A力的缺失导致薪酬支付与能力倒挂,让真正的人才丧失对企业的信心离文章编号:1∞4-4914(2∞9)04-235-02开,产生人才管理中劣币驱良币现象。。薪酬结构是由各种薪酬单元组成,这些薪酬单-、论文的研究背景和意义元一般可分为静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和人改革开放20多年来,我国的民营经济发展迅猛。民营经济已经成为态工资(福利、津贴等)兰类。民营企业往往存在薪酬失衡的问题,比如在很多中小民营企业中,福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源,截止到2∞5年年末,在我国GDP中,民营经济占到了66'1岛,民营企业数量,从1989年的不到酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性,元法满足多数员工在薪酬方面的不同需求,特别是对员工的短、中、长期激9万家,发展到了365万家,民营经济已经成为社会就业的主要渠道,社会稳定的基本因素。然而,统计调查发现,我均励的组合效果产生影响。很多中小民营企业,将福利完全变成了保健因素,激励效果很差,自助福利的设计没有引起重视。。与之对应的是,民营企业的人才流动率接近50%,远离于优秀企业的人才流动率15%。人才,已经成为制约民营企业生存与发展的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过高,绩效工资比例过低,容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。一个重要因素。4薪酬内部分配缺乏公平性。薪酬分配的公平性是薪酬管理的一个综合来看,民营企业人才流动性大的原因有很多,其中,缺乏有效的薪酬管理机制是一个重要原因。据中国企业薪酬调查显示,私营企业的基本目标,也是薪酬管理设计的一个主要原则。所谓薪酬内部分配的公薪酬满意度较低,回答;不满意;或者;非常不满意;'3岛,可平性,是指员工对于企业内部薪酬系统以3>及管理过程的公平性、公正性见,缺乏有效的薪酬管理已经成为制约民营企业留住人才,激励人才的的看法或感知。这种公平性往往设计到企业员工对于自己本人薪酬与企业内部不同职位员工以及相似职位员工的薪酬水平之间的对比结果。这一个重要因素。二、薪酬管理的内涵种公平性具有一定的隐蔽性,常为企业管理者所忽视,民营企业尤为突薪酬是员工通过劳动所获得的内部