文档介绍：企业营销人员可变薪酬激励机制浅析
企业营销人员可变薪酬激励机制浅析——以GE消费4>与工业产品集团为例刘必俊/金铭【专题名称】人力资源开发与管理【专题号】F102 【复印期号】2007年11期 CE消费与工业集团亚太区(GE Consumer & Industrial Asia Pacific,以下简称GE C&I)的主要业务包括商务、集成照明、家电、电源控制等业务,是GE在亚洲最大的业务团队。GE内部自创的一套行之有效的绩效评估和薪酬激励系统一直为世人所敬佩和推崇,其年度可变薪酬计划(pensation Plan,以下简称VCP)便是本文分析的核心内容。一、GE可变薪酬计划的主要内容 GE公司的VCP由销售点数、产品线、销售团队组织架构、实施周期以及其他一些因素构成,分别介绍如下。 ,这样可以用统一的单位来计量不同产品的销售额,最后换算成销售奖金。例如:A产品的销售额是4000美金,A产品的销售系数是4,则A产品销售点数为4000×4=16000。销售点数转换系数见表1。这些系数是GE通过多年的摸索与实践而形成的精华,同时每年年初做一次合理的调整与修改,其中考虑的因素包括汇率、利率、物价指数、各产品的售价、销售方式和利润率等多个方面。 GE C&I销售的主要产品是照明灯具和电源控制开关,分别属于照明和工业系统两大领域。但对于销售人员来说,凡是客户有需求,就不局限于该销售人员是否属于某一特定系统。也就是说,一个销售人员或以销售灯具或以销售开关为主,但鼓励个别业务能力强的同时销售灯具和开关。另外,由于有些产品生产交货周期比较长,为了便于及时鼓励销售人员,在计算销售点数的时候,对于部分认定的长线产品,按如下公式计算: 表1 销售额转换成销售点数的系数照明产品线工业产品线国家 L1 L2 L3 L4 L5 I1 I2 I3 I4新加坡 4 5 5 5 2 7 1 3 10韩国 3 4 3 4 2 2 3 2 5中国 4 4 4 1 3 3 3 3 5日本 3 5 5 4 1 4 2 10 7长线产品销售点数=订单销售点数×40%+实际销
售点数×60% 而对于短线产品,则直接计算实际销售点数;最后把短线产品的销售点数和长线产品的销售点数加总为可计销售点数。 GE C&I在中国内地的销售分为两条主线,一是渠道销售团队(Channel),他们主要负责与大型经销商、批发商或零售商的分销;二是直接销售团队(Direct),他们主要负责与大型超市、工程项目、下游工厂的直接买卖销售。而每个销售主线又分为东区、南区、北区三个团队,所以大陆销售团队总共有六支,其中每个团队一位销售经理,而两条主线各有一位负责的区域经理。一般来说,各个团队目标客户明确,只有偶尔交叉的情况。 VCP的计算周期是一年,也就是说所有的相关系数或权数都是在年初就讨论商定的,一年之内不进行更改。而每位销售人员和经理都会在年初签订一份销售目标责任书,以给全年的销售量制定一个预估的目标。奖金的发放则按季度进行,即每三个月发放一次。与一般激励系统不同的是,该VCP系统每次发放的奖金额都是从年初算起的。比如,第三季度的奖金并不只考察三季度的销售对于三季