文档介绍：采用能力导向的薪酬机制激励研发人员
采用能力导向的薪酬机制激励研发人员
A公司是一家国有高科技企业,公司两年前就开始了一项研发项目,由于骨干研发人员不断流失,造成研究断断续续,原定的项目完成日期一推再推,特别是外流的部分研发人员带着成果跑到了竞争对手那里,使竞争对手先于A公司推出了新一代产品,虽然A公司暂时拥有市场分额的优势,但未来2-3年的前景不堪设想。
这是当前国内一些高科技企业的典型写照。随着中国进入WTO,高新技术的快速发展,高科技企业发现其成功比以往任何时候都更依赖于研发以及研发人员的技术、能力和表现均占资产总额的11%,而其他行业的公司则只有3%。去年,微软在研发上的投资高达50亿美元。联想在研发投入达1亿美元。研发的关键在人。在最近一项《CFO新角色》的调查报告中,受访180位CFO中的72%认为人力资本对公司的产品研发有重要影响。思科总裁钱伯思就曾表示一位A+的员工加上5位A级的工程师可以超过200位工程师,而一位很棒的软件工程师是一般软件工程师生产力的10倍,利润的5倍。因此,研发领域的“人才战”也愈演愈烈,去年北京地区研发专业人员的平均流动率为15%。
为了吸引并激励优秀的研发人员,企业对骨干研发人员待为上宾。,微软就会成为一家不重要的公司,因这少数人影响实在太大,因此给予2到3倍以上的奖酬差异是应该的。联想研究院设立了专业技术职业序列,从实科学家与集团副总裁待遇一样。据最近国内的一项IT行业的薪酬调查显示,北京地区研发经理薪酬已居专业人员之首,研发人员收入普遍高于平均薪酬。IT公司的研发经理的年薪为15万到30万。-。
与此同时,新的激励方式也纷纷被企业采用,将研发人员2>的薪酬与能力挂钩就是其中之一。国外的一项调查也显示,在参加调查的700多家美国公司中,有16%的公司已经采用了基于能力的薪酬系统,同时78%的公司表示他们将考虑采用该机制;在欧洲,大约有20%的公司采用了这种方法,并且一半以上的公司将其作为薪酬机制改革的首选方法,并且一般以上的公司将其作为薪酬机制改革的首选方案。
为了应对国内外的挑战,国内高科技企业正以不同形式改革研发人员的激励。德翰创业公司的一项研究表示,尽管国内的高科技企业研发人员的待遇问题越来越重视,但由于缺乏外部的薪酬数据,研发成果难以量化,能力评估比较复杂等原因,研发人员的薪酬往往走入
“学历+资历”的老路,但也有一些高科技企业在实践中探索出了成功的模式,共同的特点是有明确的人力资源策略和薪酬策略,注重依靠外部专业公司取得薪酬数据,以不同的形式建立基于能力素质的薪酬激励,采用更为多样化的薪酬结构。
一、研发人员薪酬激励的新趋势是更加贴近市场及能力导向
加拿大的一项有240家企业参加的研究表明,各公司所采用的管理策略有三种,传统控制型,员工关系型及高参与型。在高参与型的公司中,15%的员工实行了与技能挂钩的报酬,在传统公司这个比例是8%;相差最悬殊的是股票期权。在传统公司中,只有2%的员工拿到期权。而在高参与型公司,有11%的员工参与了期权分配。由于高科技公司要求研发员工的高度参与,因此薪酬体系就会相对复杂。
在薪酬策略