文档介绍：人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训-绩效管理
人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训
绩效管理
讲师:栾老师
国家职业标准要求
工作内容
>组织3>与实施
技能要求
、组织考核活动,提出组建考核机构的建议
,保证考核工作的有效实施
,能够准确具体地把考核结果反馈给被考核者,并提出改进与发展建议
、处理考核申诉
相关知识
,提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施
师级鉴定重点掌握内容提示
第一节绩效管理系统的设计
绩效管理的准备阶段:
明确参与者、方法选择、指标确定、程序明确
绩效管理的实施阶段:
信息收集与资料积累、绩效沟通
绩效管理的考评阶段:
保证准确性、公平性、结果反馈、表格和方法的再审验
绩效管理的总结阶段:
对绩效管理系统的全面诊断、各单位主管的职责
绩效管理的应用开发阶段:
考评者、被考评者、绩效系统、组织绩效开发
第二节绩效管理系统的有效运行
考评参与者的培训与动员
绩效管理的面谈:面谈前的准备、提高绩效面谈的有效性
绩效改进的方法:找差距、寻原因
第三节绩效考评的方法
行为导向型主观考评方法:
排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法
行为导向型客观考评方法:
关键事件、行为锚定等级、行为观察、加权选择量表
结果导向型评价方法:
目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法
师级鉴定重点掌握内容提示(续)
1、绩效管理概述
人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训
绩效的定义
绩效考评与绩效管理
为什么需要绩效管理
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绩效的定义
“绩效”概念的沿革与发展
完成了的工作任务
“绩效”=“结果”或“产出”
“绩效”=“行为”
“绩效”=“结果”+“过程”(行为/素质)
“绩效”=“做了什么”+“能做什么”
“绩效”=“完成了的工作任务”
体力工作者:完成了分配的工作任务
任务清晰
关注焦点:这个工作怎么做?把这件事做的最好的办法是什么?
局限性:任务边界的模糊化
你的任务是什么?应该是什么?你觉得怎样做才能有所贡献?在你执行任务上有什么障碍应该被排除?
“绩效”= “结果”或“产出”
表示绩效结果的概念:责任、关键结果领域(KRA)、关键绩效指标(KPI)、目的、目标、产量等。
缺陷
许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的;
工作执行者执行任务的机会也不平等;
过分强调结果;
导致追求短期效益;
“绩效”=“行为”
“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”
“绩效可以定义为行为的同义词,它是人们实际的行为表现并能观察到。
绩效包括在个体控制之下的,与目标相关的动作,无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的,还是人际间的。”
考核结果和行为的比较
管理难度增大
成功的创新者难以容身
过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果
能获得个人有效信息
有助于进行指导和帮助
注重行为/过程
在未形成结果之前难以发现
不正当的行为
当出现责任人不能控制的外
界因素时,评价失效
无法获得个人活动信息,不
能进行指导和帮助
容易导致短期效益
具有鼓舞性和奖励性
注重结果
缺点
优点
考核方法
“绩效”=“结果”+“过程”(行为/素质)
结果(做什么)+行为素质(如何做)= 优秀绩效
“绩效”=“做了什么”+“能做什么”
实际收益&预期收益
将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴
绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具,而更在于关注未来
适合知识性员工,创新性的工作
绩效考评与绩效管理
绩效考评是指一套正式的结构化的制度,用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果,考察员工的实际绩效,了解员工可能发展的潜力,以期获得员工与组织的共同发展。(上册P229)
绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统,它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。(上册P229 )
绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识,并协助员工成功达成目标的管理方法。
绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高;绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标,促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。