文档介绍：人力资源开发与管理研究第一讲企业核心能力与人力资源管理
人力资源开发与管理研究
彭剑锋教授
教学特点
拉开与本科生课程的档次,强化问题导向,系统思考,追踪理论前沿,紧贴实践需求。
适应研究生教学及知识结构的要求,采取系统专题讲座的方式。通过问题提出——文献研究——系统思考框架——案例实证的研究与讨论方式,从企业现代人力资源管理面临的问题和挑战出发,结合当前理论界和实践界的发展状况,从制度、机制、流程、技术四个角度探索人力资源管理系统整合的发展策略,帮助人力资源管理专业研究生在从战略角度思考人力资源管理的同时,获得人力资源管理的专业知识与技能。
课程学习要求
全心投入,互动参与
认真准备,勤于思考
系统掌握,重点深入
三联书店
北大出版社
(美)爱德华·拉齐尔
刘昕译
《人事管理经济学》
中国人民大学出版社
彭剑锋、饶征
《基于能力的人力资源系统开发与管理》
中国人民大学出版社
吴雯芳译
《人力资源管理译丛:人力资源战略》
社会科学出版社
约瑟夫等著
周眉译
《战略薪酬:人力资源管理方法》第二版
中国人民大学出版社
刘昕译
《人力资源管理:
或的竞争优势》第三版
中国人民大学出版社
《人力资源管理》
第六版
机械工业出版社
孙非等译
《人力资源管理:
获取竞争优势的工具》
出版社
著者/译者
书名
学习本课程的参考书目
课前思考题
什么是企业的核心能力?如何理解核心能力与人力资源管理之间的关系?为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉?
分析Snell教授竞争力模型的要点,分析GREP模型的要点及其所存在的缺陷。
第一讲企业核心能力与人力资源管理
——如何思考1>企业人力资源管理
1、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展,它与企业的持续竞争优势是什么关系?为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉,人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献?
2、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题,如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理?战略如何在人力资源开发与管理实践中落地?如何基于战略与竞争的要求,培训和开发员工的核心专长与技能?
3、人力资源管理如何为顾客创造价值,如何促进与支持企业的经营活动?
问题的研究与探讨
问题的研究与探讨
4、人力资源与企业核心能力关系研究的假设系统与理论模型有哪些?
5、人力资源管理的责任应当由谁来承担(人力资源管理的角色错位)
人力资源专业职能管理者的角色与技能;
管理者的人力资源管理责任与技能;
员工的自我开发与管理的责任与技能。
6、人力资源专业职能部门如何基于战略进行角色的定位、调整与职责承担?
一、企业的可持续发展与人力资源管理
企业生存和发展的核心命题——可持续发展
对外部机会的把握
外部行业的选择
对行业竞争要点的
把握
对外部机会和威胁
的正确处理
竞争优势
对内部能力的培养
对企业内部资源的
系统整合
对企业内部能力的
持续培养和提升
持续的变革与创新
组织核心能力
(一)企业核心能力与企业可持续发展
1、可持续发展的理念依据
使命追求:企业存在的理由和价值——
为谁创造价值,以及创造什么样的价值
愿景:企业渴求的未来状态——
企业在未来将成为什么样的企业
核心价值观:符合企业战略目标实现和核心竞争力提升
要求的,被企业内全体员工一致认同的指导企业
活动和行为的最根本的原则,是全体员工共同信
奉的最核心的理念
市场
客户忠诚
2、可持续发展的现实依据
(二)企业的核心能力
1、核心能力的定义
能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合
——(美国)加里·哈默尔(Gary Hamel)
(),1990
组织资本和社会资本的有机结合,组织资本反映了协调和组织生产的技术方面,而社会资本显示了社会环境的对企业核心能力的重要性
——(美国)埃里克森和米克尔森,1998
企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、管理等要素的集合。
2、企业核心能力特征
——康耐尔大学Snell教授定义
价值性(Valuable)
独特性(Unique)
难模仿性(Inimitable)
anized)
知识
技术
流程
关系
独特=社会的复杂性+原因的模糊性
价值=收益/成本
基于智力资本的企业核心能力标准图
持续学习=经验×挑战
3、核心能力的来源
——智力资本
智