文档介绍：企业核心能力与人力资源管理——如何思考企业人力资源管理
企业核心能力与人力资源管理
——如何思考企业人力资源管理
1、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展,它与企业的持续竞争优势是什么关系?为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉,人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献?
2、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题,如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理?战略如何在人力资源开发与管理实践中落地?如何基于战略与竞争的要求,培训和开发员工的核心专长与技能?
3、人力资源管理如何为顾客创造价值,如何促进与支持企业的经营活动?
问题的研究与探讨
问题的研究与探讨
4、人力资源与企业核心能力关系研究的假设系统与理论模型有哪些?
5、人力资源管理的责任应当由谁来承担(人力资源管理的角色错位)
人力资源专业职能管理者的角色与技能;
管理者的人力资源管理责任与技能;
员工的自我开发与管理的责任与技能。
6、人力资源专业职能部门如何基于战略进行角色的定位、调整与职责承担?
一、企业的可持续发展与人力资源管理
(一)企业核心能力与企业可持续发展
企业生存和发展的核心命题
——可持续发展——
理念依据使命追求
核心价值观
战略与竞争优势
组织的核心能力
客观依据
市场与客户
客户忠诚
为客户创造独特价值
员工的核心专长与技能
基于能力的人力资源开发与管理系统
1、可持续发展的理念依据
使命追求:企业存在的理由和价值——
为谁创造价值,以及创造什么样的价值
愿景:企业渴求的未来状态——
企业在未来将成为什么样的企业
核心价值观:符合企业战略目标实现和核心竞争力提升
要求的,被企业内全体员工一致认同的指导企业
活动和行为的最根本的原则,是全体员工共同信
奉的最核心的理念
市场
客户忠诚
2、可持续发展的现实依据
企业经营价值链
——人力资源如何来为企业创造价值
经营人才
经营客户
企业的可持续性发展
顾客
忠诚
顾客
满意
为顾客
创造价值
带来利益
优异的产品与服务
员工生产率与素质
员工满意
员工需求得到满足与个人价值实现
企业人力资源产品服务的提供
企业
人力资源开发与管理系统
企业经营价值链
(二)企业的核心能力
1、核心能力的定义
能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合
——(美国)加里·哈默尔(Gary Hamel)
和C3>.(),1990
组织资本和社会资本的有机结合,组织资本反映了协调和组织生产的技术方面,而社会资本显示了社会环境的对企业核心能力的重要性
——(美国)埃里克森和米克尔森,1998
企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、管理等要素的集合。
2、企业核心能力特征
——康耐尔大学Snell教授定义
价值性(Valuable)
独特性(Unique)
难模仿性(Inimitable)
anized)
知识
技术
流程
关系
独特=社会的复杂性+原因的模糊性
价值=收益/成本
基于智力资本的企业核心能力标准图
持续学习=经验×挑战
3、核心能力的来源
——智力资本
智力资本:指一个公司两种无形资产的经济价值:组织资本和人力资本——经济合作与发展组织
组织资本——组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式,他植根于企业的价值观系统、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中
人力资本——蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合
(三)人力资源——
企业核心能力的重要源泉
1、人力资源的价值有效性
核心人力资源是企业价值创造的主导要素
人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场
推动变革
反映消费者需求
提供出色的客户服务
达成最优质量
有助于流程完善
发展新的商业机会
直接影响效率和生产率
最小化产品成本、服务成本、送货成本
核心
能力
创造价值
(三)人力资源——
企业核心能力的重要源泉
2、人力资源的稀缺性、独特性(有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源)
特殊人力资源不能随意从市场上获得
无法购买或转让
难以模仿或复制
员工的知识、技能与能力具有特殊性
难以替代
只能为某一企业量身定做
必须接受有实际工作经验的人的在职培育
使本企业与竞争对手具有差异性
核心能力
稀缺性独特性
(三)人力资源—