文档介绍：深圳市同洲电子股份有限公司人力资源管理体系建设咨询项目建议书...
人力资源管理体系建设咨询项目建议书
BJS-4301-01>5597-06-
几点说明
本建议书是在思捷达进行初步调研的基础上提出的框架性方案,是思捷达对同洲电子人力资源管理体系建设的初步分析。
本建议书中提出的同洲电子在人力资源管理方面存在的问题还不全面,需要在咨询项目启动后进行补充调研,予以进一步明确。
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内容提要
同洲电子人力资源管理能力差距分析
同洲电子销售人力资源管理改进建议
咨询项目组织实施
咨询项目预算
思捷达咨询介绍
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同洲电子人力资源管理体系的几个主要方面
战略和文化
双向沟通
人力资源政策、策略和7>规划
选
招聘选拔
育
培训开发
用
绩效考核
留
报酬激励
业务目标
价值链
人力资源管理大厦
任职资格管理
绩效管理
薪酬激励
同洲电子人力资源管理体系需要在以下几个方面进行重要提升:
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同洲电子HR管理能力分析——任职资格管理
部分职位建立的任职资格标准,但未得到相关从业人员的广泛认可,难以真正推行;
销售人员没有建立任职资格标准,对销售人员的选拔与培养缺乏依据与标准,员工成长滞后公司的发展;
初步建立了任职资格体系,并尝试进行推行
任职资格管理
问题及差距
现状及优势
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同洲电子HR管理能力分析——绩效管理
有明确的战略之后,并没有相应有目标管理与计划预算体系,导致公司战略规划无法落地,不能使员工的努力方向与企业目标有效结合;
有二级4>部门目标,却没有完善的一级部门目标,公司目标没有层层分解与层层支撑;
非量化指标较多,没有完备的绩效数据采集与分析系统,正态分布难以真正执行;
绩效辅导与绩效沟通没有常态化,没有真正起到改进组织绩效与个人成长的目的。
建立并在全公司推广绩效管理体系
绩效管理体系一直在坚持运行
绩效管理
问题及差距
现状及优势
考核目前只是初步做了一下,没有太多的往下渗透,各部门的接受和了解还存在问题。——员工语
公司老板很重视,但是在运营过程中不知道哪个环节出了问题,很多时候绩效管理大张旗鼓但最终却是悄无声息,公司的年度目标到发一级部门就被淡化了。
——员工语
2005年开始推绩效管理,现在的状况是每年公司的经营目标出台得比较慢,所以基本上就没有分解,一级部门的绩效承诺书可能是没有做的。但是二级部门在在做。——员工语
一级部门包括副总裁应该是有目标的,但是没有战略解码这个过程,一级部门与二级部门的目标是单向的,往下压的。——员工语
一级部门年度述职,但是与年初目标关系不大,老板满意就点点头问几个问题,老板不满意就不说话,就换人,所以公司换人比较频繁。老板认为按目标判断完成与否,太死,不合理。——员工语
公司的年度目标一般要在三四月份时才能出来,无法进行有效地分解,这个年度目标确认了,一季度已过完了。一级部门基本上是没有考核的,信息也不通透。高层与各个事业部之间有没有订目标我们不太清楚,各个事业部的指标大多是销售额之类,各一级部门年初没有目标但是年底却有一个述职会,但这个过程不大正式,而且也不透明。——员工语
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同洲电子HR管理能力分析——薪酬管理能力
薪酬实际上没有标准,容易造成内部不公平,也限制了人员的内部流动
薪酬内控缺位,薪酬管理比较集权,薪酬成为公开的秘密;
工资调整没有形成机制,员工不知道如何努力才能得到加薪,并导致新员工工资比老员工工资高
薪酬在“P50”的位置,行业的平均水平
股票期权计划因为没得到证监委批准而没有执行
薪酬激励
问题及差距
现状及优势
对于新员工入职薪酬控制没有明确责任部门,同一个职位,有的事业部给出10000,有的事业部则只给5000的,有些人有0>第二份工资,以某种奖金形式出现。人力资源部有员工的薪资区间,但是往往突破了。人力资源部门与业务部门在谈工资时冲突比较大。——员工语
公司上下缺乏成本意识,有些业务部门经理不大关注成本控制与人头控制,每次工资表签字时才发现一下子多出这么多人,多出这么多的工资,这种控制都是事后的。——员工语
在薪酬方面因人而异,因这个职位的主管而异,同样一个职位的薪资在同洲会有不同,现在没有一个规范的薪点表与一个规范的薪酬体系。薪酬保密应该加强,否则会引起一些员工的沮丧。
——员工语
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内容提要
同洲电子人力资源管理能