文档介绍：医院薪酬体系改革初探
部分过小,起不到即有的5>激励作用。在培种情况下所造成的结巢是绩效差距很大,而薪酬激励楚距却很小,对表现突出的员医院薪酬体系改草树探工造成了严重;伤害气影响了整个朋队和口王丽伺组织的土气。>薪酬与绩效考核脱节员工到底能拿到多少薪酬,并不仅自仅是由岗位所决定的,而是由;在什么样的岗位,承担着什么样的责任并做出了编费:?..!>的薪酬制度我现有条件下l院革新机制、激发活力的交费4什么样的贡献;所决定的,,提出效考核,但目前公立医院的绩效考核体了包括蒸本薪酬体系和补充薪酬体系共同构成的新!t!薪酬休系架构,强调了改革毯4系恨不规宿,有的甚至5、没有绩效考核制院薪酬体系能最大限度地激励磁院最义的主动性和创造性,从而提高度,这就导致了薪酬与绩效考核脱节,使分配缺乏依据,出现不科学和不合理的现象。,现代0>人力资源的开和催化的工资体制让员工产生了;按酬薪酬包括经济性薪酬1:基本工资、绩发与管理的核心是耍建立一套有竞争、付费;的心理,这种分配制度造成的结果融工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、有约束、有激励、有活力的符合现代阪院必然是罄体的工资效率低下和优秀人才利润分枣、持股以及带薪休假等:非纽济管理理念的科学合理的运行机制,\:工作环境、工作氛围、能力培养、限度地解放生产力。其中,。而公立医院所酬制度是核心内容,也是在现有条件下由于薪酬的刚性特点,公立医院现行说的薪酬基本上就是指绞济性薪酬,而非医院革新机制、激发擂力的重要途径之舶工资基本上是能上不能下,能增不能接济性薪酬却很少关液。非在主济性薪酬往减,实际上形成了终身待遇,造成了持续往能够更好地体现;人本管理飞因此,它…、现阶段我国公立医院薪酬设计与不变的;大锅饭;现象的普遍存在。部分的激励作用是纷济性薪酬所不可替代的,分配制度存在的主要问题公立院院尽管在原有的职称等级工资制只有各种激励措施配套使用,,但在好的激励效果。目前我网大部分公玉立医院实行的仍实际的分配中依然存在着平均分配的现二、医院薪酬体系改革的模式选择然是职称等级工资制,这种工资的特点象,即使有所区别,也主要是通过职称系与总体架构是以资历和工作为分配的3重要指标,因数来拉开提距,i草种制度导致了内部的医院薪酬体系改革要体现一流人才而无法真正体现责任、业绩、贡献在分配不公平,严重遏制了员工的积极性和创…流服务,…流业绩一流报酬,并且要在中的作用,很难发挥工资应有的激励作造性。分配中体现技术要索、责任娶亲、风险要用。阳随着外资、,做到向关键岗位和优服务行业,使公立医院的工资制度丽临公立眶院在薪酬结构上最大的问题秀人才倾斜k问时,巢有利于建立竞争着严峻的挑战,缺乏竞争力的工资标准是基础薪酬部分所占比重过大,绩般薪酬上岗和优胜劣汰机制,使优秀的经营管理人才和技术人才脱颖而出,便不称职者淘政治体制中其他力量利益表达和监督功即作出决定,否则将使公共利益遭受不可汰出局,用竞争选聘机制取代行政任命能的究善,这样才能在管理