文档介绍：中美上市公司高管薪酬差距与公司绩效的比较研究
中美上市公司高管薪酬差距与公司绩效的比较研究胡玲^1,黄速建^2(,北京 100836;,北京 100836)内容提要:本文选取信息技术产业2008~2010年数据,对中美高管薪酬差距现状及与对公司业绩关系进行对比分析。首先,美国高管薪酬分布呈现分散式的结构,而中国高管薪酬呈现压缩式的格局,前者薪酬差距远远大于后者。其次,美国高管总现金薪酬设计验证了锦标赛理论,差距越大,企业绩效越好;而基本薪酬的设计更多地反映了行为理论,差距越小,企业绩效越好。第三,中国企业的高管总现金薪酬相对差距与业绩的正相关关系符合行为理论的预期;然而在相对差距相同的情况下,绝对差距越大,企业绩效越好。最后,相比美国,中国企业的公司治理结构因素(管理层持股、股权集中度和企业最终控制人性质)对于业绩的影响力远远大于高管薪酬级差报酬的效用。关键词:高管薪酬差距;公司绩效;中美差异;比较研究中图分类号: 文献标志码:A 文章编号:1002—5766(2012)07—0093—10的观点,第一种观点是将高管薪酬视为有效的绩效一、引言薪酬模式,它极大地激励了代理人,有效地链接了最近十余年来,随着上市公司高管薪酬的不断代理人和股东的利益,对于造就美国经济神话功不攀升,企业内外部薪酬差距的逐步拉大,高管薪酬可没。另一种观点是将高管薪酬制度视为失败的成为学者和媒体所关注的热点问题。围绕着高管绩效薪酬模式,董事们没有履行职责,高管们“无功薪酬,国内外学者展开了深入的理论探索,并进行受禄”,高管薪酬制度对经济的作用弊大于利,特别了大量实证研究。然而目前国内研究主要聚焦在高管薪酬决定因素以及与业绩的敏感度方面,对于是2008年全球金融危机的推手之一就被指向华尔高管薪酬差距的研究还为数不多。另外,几乎没有街高管薪酬模式。随着经济全球化的浪潮的深化,学者进行中美高管薪酬制度和实践的比较研究。一批中国领先的上市公司开始放眼全球,不仅开始高管薪酬差距反映了收入分配的效率与公平,它不学习跨国公司的经营管理实践,也开始在全球范围仅仅是一个5>人力资源管理的问题,还涉及到组织行内招募人才,为中国企业的海外并购与全球化扩张为学、社会学、心理学等多门学科。高管薪酬的分进行人才布局。经济环境的变化促使中和效率的要求,将影响到高管人公司治理及高管薪酬领域也希望能够学习和借鉴员的工作积极性和行为动机,进而直接影响到企业欧美跨国企业的领先管理实践。本文选取中美信整体绩效。息技术行业上市公司作为研究对象,通过比较分析作为领先的市场经济国家,美国的高管薪酬实中美企业高管薪酬内部差距的现状,以及高管薪酬践一直处于企业管理实践的前沿和舆论的风口浪差距0>对企业业绩的影响,期望为高管薪酬制度设计尖。关于美国公司高管薪酬存在着两种针锋相对提供新的思路。收稿日期:2012-06-01作者简介:胡玲(1974-),女,湖南衡阳人。博士后,研究方向是公司治理、高管薪酬、绩效管理、组织管控。E-mail:.******@gmail;黄速建(1955-),男,浙江开化人。经济学博士,副所长,研究员,博士生导师,中国企业管理研究会理事长。研究方向是企业管理与企业改革。
CEO的薪酬差距。此外,一些学者(Ehrenberg等,二、文献综述1990;Becker等,1992)通过研究体育比赛的奖金安传统的边际生产率理论认为高管之间的边际排,发现大的奖金跨度有利于刺激选手们获得更好成产率的差异决定了高管薪酬差距,而人力资本的的成绩。中国学者2>基于高管薪酬差距的研究尚处投资情况决定了边际生产率的大小,这意味着平滑于起步阶段。林浚清等(2003)的研究发现,高层管的薪酬增长,该理论无法满意地解释高管团队之间理人员薪酬差距和公司未来绩效之间具有显著的薪酬的“拐点”现象,特别是非CEO高管与CEO之正向关系,此外,公司治理结构因素是影响我国公间巨大的薪酬差距。西方学者借助了其他理论来司高管薪酬差距的主要原因;由于公司治理结构上解释和评价高管薪酬差距,锦标赛理论和行为理论的缺陷和外部政治因素,限制了锦标赛激励作用在是最具有代表性的两个理论。我国上市公司的发挥。陈震(2006)的研究发现,不1、锦标赛理论论是高成长性公司还是低成长性公司,随着高管层Murphy(1985)的研究发现,%的薪酬提升,晋升到CEO高,公司高管层级差报酬(绝对差距)会随之增加;%的薪酬提升,如果维持在同样职在高成长公司中,随着公司规模的增加,公司高管位时,%的薪酬增加。 Eriksson(1999