文档介绍：厦门大学
硕士学位论文
GF公司基于胜任素质模型的营业部经理人才招聘研究
姓名:杨泞铭
申请学位级别:硕士
专业:工商管理
指导教师:章达友
20090401
摘要首先从学者们对素质的众多定义,归结到以美国心理学家麦克利兰的素质冰山模型为代表;随后综述了学者们对胜任素质模型的论述,并指出构建的胜任素质模型应当具绩效优秀者与较差者素质评价的验证与修正过程,最终选取了积极主动、学习发展、沟通能力、计划组织、团队建设、问题解决、诚信规范共七个素质构建公司营业部经理胜任素质模型。本文在构建胜任素质模型之后,还探讨了其人才招聘体系的建设,并对如何评估基于胜任素质模型的人才招聘效果提出了建议。人才招聘在人力资源管理中起着举足轻重的作用,胜任素质模型又是人才招聘的基础,由此奠定了本文所研究的公司营业部经理岗胜任素质模型及其招聘体系的重要性。本论文从公司营业部经理人才招聘体系着眼,从构建其胜任素质模型着手,最终期望提升公司人力资源管理的整体水平。有针对性、区分性和综合性等特点;不同的专家学者对如何构建胜任素质模型有不同的看法或实践,经综合借鉴后,我们归纳整理本文构建胜任素质模型的流程包括:分析目标岗位并列举素质项目、通过问卷调查对素质项目进行第一层筛选、区分任职者绩效后对绩效优秀者进行行为事件访谈、汇总分析访谈结果后对素质项目进行第二层筛选、验证与修正素质模型项目、描述胜任素质模型等步骤。公司在营业部经理人才招聘上主要存在主观性强、评价手段单一、员工对素质要求不明确、用人标准说服力不强等问题。本文通过分析公司营业部经理岗位要求后,参照众多学者对素质的阐述,列举出了五十项备选的素质项目,在问卷调查筛选后留下了二十五项素质项目,在行为事件访谈及汇总分析后留下了十二项素质项目,再根据对关键词:素质模型;经理人才;招聘摘要
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第一章绪论选题背景和意义规划和职务分析的数量与质量要求,通过有效的人才招聘,从组织外部吸收符合工作岗质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标,与此同时,内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。人员的能力支持企业的经营,企业的经营要求人员不断成变革和建立高绩效文化的有效推进器;有利于企业进行人力资源盘点,明晰目前能力储备与未来要求之间的差距;建立了一套标杆参照体系,帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工;可以更加有效地组合人才,以实现企业的经营目标;便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展;建立了能力发展阶梯;便于企业内部人员的横向调动和发展,,实质上就是人力资源之间的竞争,该观点已经得到广泛的共识。当组织内部的人力资源不能够满足其发展和变化的要求时,就需要根据人力资源位任职资格要求的人员。所以,人才招聘是企业补充新鲜血液的主要渠道,也是获取优质人才、增强企业核心竞争力的重要方法。在人员规划之后,只有适时开展员工的招聘与录用工作,才能及时满足各业务、管理以及后台服务部门对人力资源的需求。然而,现实中很多企业却陷入了招聘不当尤其是关键岗位的错误配置所带来的一系列挫败:如人员岗位之间的不匹配致使员工的业绩低下;团队成员之间的不和谐;过高的人员离职率;更重要的是造成招聘选拔、重新招聘与配置、培训开发等时间、人力、财力、物力上的极大浪费。有俗语说“你可