文档介绍：绩效管理(对外经贸大学国际工商管理学院)
对外经贸大学国际工商管理学院
牛雄鹰
Smart New
School of International
Business & Economics, UIBE
内容提要
绩效管理:一种系统的理解
关键环节:工作绩效的评价方法
具体事例:绩效管理过程的详细说明
绩效管理
一种系统的理解
绩效管理是一个持续的交流过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解,同时将可能受益的组织、经理和员工都融入到整个系统中来。
经理向员工找茬
鞭打员工的棍棒
绩效低下时使出的着儿
一年一度的烦人的填表
No, no! Performance Management No!!
考核、诊断
反馈、沟通
关联、应用
计划、准备
System!!
员工和经理一同合作,就员工做什么、做到什么程度、为什么做、何时做等问题进行商谈、分析并达成共识的过程
计划、准备
按照上一环节制定的标准,运用恰当的方法对员工的实际行为和工作情况进行考察,以发现已经导致或可能导致绩效降低的具体原因。
考核、诊断
考核结束后,将结果告知员工,使他们对自己的绩效状况能够进行监控;同时与员工加强双向交流。
反馈、沟通
对员工进行绩效辅导
为工资管理提供依据
为人力资源规划提供建议
调整预算
服务于公司战略与发展方向
改进绩效管理手段本身
关联、应用
回到起点
绩效管理的好处
有利于晋升和薪酬管理
有利于管理者和员工对工作绩效状况的了解
有利于员工的职业发展规划
Why????
绩效管理是一种让您的员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理员工们知道您希望他们做什么,可以做什么样的决策,必须把工作干到什么样的地步,何时需要您介入等。这样将允许您去完成只有您才能完成的工作,从而节省了您的时间。
对经理的
好处
员工将会因为对工作及工作职责有清楚的认识而受益非浅。假如他们清楚了自己的工作职责范围,他们将不遗余力地施展自己的才华。最终,员工将由于对组织的出色贡献而获得升迁或加薪。
对员工的
好处
如果组织及其内部下属单位的目标都很清楚,并且它们同每位员工的任务都相互关联,那么组织将会更有效率。当员工们都知道自己的工作对公司成功的重要性,那么员工的士气和生产率将会提高。绩效管理就是让员工知晓这一点的。
对组织的
好处
关键环节
工作绩效的评价方法
不管有无制度,经营上总是要经常对人进行考核;如果缺少对业绩、能力的制度性考核,为我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排,稍有疏忽,稍有不慎就会出现不公、不平,导致不满,损害士气和效率。所以,有作为的经营者都会采用人事考核制度,努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。
—松下幸之助
工作绩效评价的常见方法
图尺度评价法(graphic rating scale)
交替排序法(alternative ranking method)
配对比较法(parison method)
强制分布法(forced distribution method)
关键事件法(critical incident method)
行为锚定等级评定法(behaviorally anchored rating scale, BARS)
目标管理法(Management by Objectives)
图尺度评价法:工作绩效评价方法中的一种,具体使用方法如下:首先在一张图表中列举出一系列绩效评价要素并为每一要素列出几个备选的工作绩效等级。然后,主管人员从每一要素的备选等级中分别选出最能够反映下属雇员实际工作绩效状况的工作绩效等级,并按照相应的等级确定其各个要素所得的分数。
graphic rating scale
关键事件法:工作绩效评价方法中的一种,具体使用方法如下:首先将下属雇员在平时的工作中表现出来的特别不寻常的优秀绩效或者特别突出的恶劣绩效记录下来,然后再在一个预先确定下来的时间与雇员进行讨论和审查。
critical incident method
行为锚定等级评价法:一种试图将关键事件描述法和量化评价技术结合在一起的工作绩效评价技术,它将定量评价尺度与关于特定的优良绩效或劣等绩效的实例描写结合在了一起。
behaviorally anchored rating scale, BARS
目标管理法:先与雇员共同确定下来某种便于衡量的工作目标,然后定期与雇员就工作目标的达成进度进行讨论的工作绩效评价方法。
Management by Objectives,MBO
四种工作绩效评价工具的主要优缺点
耗费时间
有利于评价者和被评价者