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薪酬管理分配制度改革方案
第一章总则
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。
第二章　　原则
第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。
第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则．
第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则.
第四条：坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章　　改革思路
第五条:总体说明
本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
第六条:改革关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能,按劳分配原则。
三、设立院长奖励基金。为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员,设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖（金额待商榷）。
四、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
(一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的８0%；后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的２０％,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
(二)设置职能奖等级标准，实行年度考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩．
（三）为实现激励与约束相结合的原则,工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式．按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，尽量符合公平性原则，杜绝活“好"抢、 “难”活推的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法,考核结果与浮动绩效奖金挂钩。
五、产值分配比例
内容
签订合同金额
15万以下
16万—２5万
26万—35万
３６万以上
业务费用
８%
9%
1０％
１2%
方案设计
2％
3％
4％
5%
施工图纸设计
30%
3１％
32％
3３%
行政人员
5%
５％
8%
8%
合　计
４５％
48%
5４%
58%
六、净利润分配
本公司注册资金为２00万元,其中由黄淮学院出资198万元,肖洪涛出资2万元,与建筑工程学院为“一套人马,两块牌子＂．
净利润分配黄淮学院为15%,建筑工程学院为15％,设计院为７０％。
第四章薪酬制度
第七条:适用范围
本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。
第一节　　工资制度
第八条：工资模式
工资模式采用岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、，约占工资总额比例的80％，根据职工出勤和上岗情况,按月发放；后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的２０%，根据单位实现目标效益的情况分配。
第九条:工资标准
一、基本工资
凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为3４0元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。
二、岗位工资
（一）设置标准
(待商讨,建议下调岗位工资标准,提高浮动薪酬比例）。
（二)执行标准
1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月。,自次月起享受所在岗岗位等级工资。
２、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后,根据定员标准,经考试合格聘用上岗的,自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员，试用期为三个月,试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后,经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗,自次月起享受所在岗岗位等级工资。
４、职工调动岗位时,需经考核合格,确定聘任上岗次月起,享受相应岗位等级工资。
５、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇.
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。
三、年功工资
(一）设置标准
年功