文档介绍：浙江大学
硕士学位论文
员工公平感与人力资源薪酬策略以及组织承诺的关系研究
姓名:陈志刚
申请学位级别:硕士
专业:企业管理
指导教师:王重鸣
20040101
摘要关键荆盒匠瓴呗浴⒐礁小⒆橹信怠⒆橹幕量。文章在研究大量文献的基础上,提出了研究的基本结构模型,和研究假设。本文的研究分三个阶段进行,第一阶段是访谈研究阶段,了解公平感,现实中企业的薪酬策略以及组织承诺的构成,并初步验证薪酬策略以及组织承诺和公平感针对杭州,上海,武汉,宁波等城市的大中小企业的员工进行了问卷调查,从量上对本文的构思作更深一步的研究。研究得出如下结论:惫す礁芯哂腥个维度,分配公平、程序公平和互动公平,其中程序公平和互动公平为相关的但本研究主要以公平感为主要研究对象,探讨员工公平感与人力资源薪酬策略和组织承诺之间的关系,其中组织文化充当薪酬策略与员工公平感之间的缓冲变之间的关系,对本文的研究构思和假设做一个初步的证明和完善;第二阶段是案例研究,主要对浙江省内的两家民营企业做了比较细致的分析,从事例的角度来说明薪酬策略,公平感和组织承诺之间的关系;研究的第三个阶段是问卷研究,有区别的两个维度;煌男匠瓴呗远怨礁杏胁煌挠跋欤橹幕孕酬策略和互动公平感之间的关系有缓冲作用;礁杏跋炝俗橹信担橹诺和公平感之间是多维对多维的关系。勿全文公布未经作者、导师丽意硕士论文员工公平感与人力资源薪酬策略以及组织承诺的关系研究
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侍獾奶岢而且关系到整个社会的稳定和可持续发展。它是继效率之后,人类经济活动的第饭”分配方式,另一种就是差别悬殊的社会不公正分配方式。前者挫伤了贡献大效率低下:后者不但造成员工积极性下降,工作效率降低,而且还会导致干群关件更多地集中于定岗、薪酬、领导行为和考评等龇矫妫嫉鞑樽苁ァ它说明企业在薪资分配上还存在很大问题,并最终造成员工分配上的不公平感。企业中不公平事件的频繁发生,会给企业带来很大的危害。概括地说,主要组织政策受抵触;组织的团队精神减弱,凝聚力降低,人才流失;使企业经济目标出现偏差,降低经济效益等。调查发现,不公平问题已成为企业可持续发展、公平是经济学和管理学的一个永恒主题。它不仅关系到稀缺资源的有效配置,公平的反面就是不公平。所谓不公平,美国心理学家亚当斯将其定义为:每当人们感到他的工作输出和工作输入之比同另一个人不相等时所产生的情况。由这个定义可知,亚当斯所指的不公平实质上是一种不公平感。在我分配方式长期困扰着我们:一种是平均主义的“大锅的人的积极性,抑制创造才能,扼杀进取精神,助长懒惰和松懈之风,导致生产系紧张、人际关系恶化等不良后果。不仅在宏观上,而且在微观上,公平都具有重要的现实意义。通过对我事另一方面,员工对其薪资待遇满意度的调查也表明:有近一半的员工对他们的薪资待遇不满意。虽然不满意并不意味着不公平,但不公平却会直接导致不满意,有:挫伤员工的积极性,降低满意度;产生严重的人际矛盾;使领导的威信下降,提高生产效率的重要障碍。如何避免或减少不公平事件的发生,已成为企业亟待解决的重大课题。二目标。员工公平感与人力资源薪酬策略以及组织承诺的关系研究硕士论文
芯炕毓概念的发展及界定“公平”是一个耳熟能详的词,几乎每一个听到的人都知道公平是什么意思。将程序公平的研究分为三个阶段,第一个阶段是概念的介绍和描述,第二个阶段概念,是否该将公平分为这么一个维度还存在着很多的争议。下面分别看一下国正义等。尽管这些词语的意义有相似之处,但他们在内含以及用法上却存在微妙的差别。例如平等、均等等含有平均的意思,公道、正义不但有平等的意思,还理、不偏不倚”的看法各不相同,也就是说,公平与否实际上不存在统一的标准,哲学意义上公平的研究可以追溯到柏拉图和苏格拉底,但组织行为科学中对公平感对于企业同样是一个普遍的敏感的话题,有关它的重要性在前面一部分已经得到了阐述。正是因为它的重要性,学术界对公平感的研究非常多,在国外,这是一个近年来研究的很热门的问题,同时也取得了很多的研究成果。是对这些概念的评价和讨论,第三个阶段则是对概念的巩固和整合。目前对程序性公平的研究正处于第二个阶段,而对第三个阶段的研究则刚刚开始。分配公平相对于程序公平来说起步较早,研究的也更加成熟。而互动公平则是一个全新的外和一词相近或相关的词很多,如公丁⒐省⑵降取⒕取强调伦理道德含义,而公平、公允的意义更广。英语表达公平时也一样。有襪取H鏴侵腹剑嗬投嗟梦9之意,而和则倾向于均等,与的覆盖面最宽。在讨论企业中公平问题的时候一般采用“公平”⑽奈!癹”或“餽”淮省所谓的公平就是指处事合情合理