文档介绍：2007工资调整计划如期完成,并且已经于本周得到了管理层的批准。在此,对大家的鼎力协作表示衷心的感谢!
从今天下午开始,HR将把《2007年度工资调整沟通信》及各部门的工资调整最终方案陆续发到部门经理手中。现就进行工资调整方案沟通时的注意事项强调如下:
在开始沟通前,部门经理必须检查信封内的沟通信内容,确认信的内容与最终方案一致,并且要根据每个员工的情况,确定沟通的策略。
工资方案必须由部门经理直接交给每个下属。原则上不得委派任何下级主管或员工代行沟通。
工资方案必须在8月29日下班之前沟通到所有下属。如果员工拿到工资单后才进行沟通, 就失去了沟通的意义。如果确实因为员工出差或休假等原因不能面对面及时沟通,可选择电话沟通。
部门经理必须进行1对1的沟通。一次同时与多个员工进行沟通是不可取的。
必须选择隐蔽的不受打扰的地点进行沟通。开放和不隔音的场所是不合适的。
必须针对每个员工的不同情况进行沟通,最重要的是达到激励和鼓舞士气的目的。针对不同情况的沟通策略如下:
对于调整比例较高,以及同时进行晋升的核心员工,要强调他们对公司未来的重要性,要强调公司为激励和保留他们而作出的努力,要重点肯定他们的工作业绩和未来发展潜力,要把公司和部门对他们的更高的期待转达给他们,要鼓励他们与公司同舟共济、共同克服困难,迎接明天的辉煌。
对于调整比例居中的员工,要充分肯定他们的工作业绩,鼓励他们努力学习、改进工作,取得更加优异的业绩。要告诉员工,公司是在综合考虑了去年的工作业绩、以及劳动力市场对于该岗位的价值、个人的发展潜力等因素后确定的调整方案。
对于调整比例相对较低的员工,如果是因为他们的工资水平已经达到或超过了市场水平,那么就可以解释说,采取较低的增长比例,实际上有利于员工本身的工作安全保障。如果是由于该员工的工作业绩表现不良或多次发生了质量事故或违纪的情况,也应该直言不讳地告诉员工,让他知道得到较低调整的真正原因。
对于0增长的员工,与上面类似,可以用业绩评价或劳动力市场价值的概念