文档介绍：人力资源管理咨询研究——人力资源薪酬管理模型分析（二)
在本报告中我们将从两方面构建模型并对其进行分析,首先我们建立一个关于学校教育水平与薪酬关系的模型,得出一些可测量的且在经验中得到证实的结论;其次,也是更为重要的,我们指出特定岗位的人力资本会产生同辈效应。我们认为这是非常现实的观点,对于一些问题的研究具有很重要的意义。
　薪酬关系模型建立及分析(二)
上一次我们研究了员工的学历水平对薪酬的影响,并建立了一系列的数学模型,进行了一些分析,得出了相关的结论,通过与事实的比照,我们发现这个模型所得到的结论以及我们所作的推论基本符合事实。下面我们将研究由于岗位人力资本所导致的同步效应。
在这一部分中我们将研究公司内部的薪酬和动态的提升会产生同辈效应的原因。首先我们会列举一些研究同辈效应的相关书籍,这些书籍的内容及观点完全是从实际的人力资源管理经验中得到,它们会给我们一个启示,即基于岗位的人力资本能够减少同辈效应,当然包括我们曾经提到的现货市场的框架范围;其次,我们会在上一篇文章中建立的薪酬关系模型中增加一个变量,并且证明它产生了同辈效应;最后,我们将通过分析新的模型,得到一些关于岗位人力资本的延伸。
　我们对于基于岗位的人力资本的认识是与基于职业和行业的人力资本密切相关的,每一种人力资本都是针对工作,而不是公司,所以随着资本的积累,越来越多的公司重视资本,所以绝大部分(甚至是全部)的资本价值都会在工人的薪资中得到反映。基于岗位的人力资本和针对职业和行业的人力资本的主要区别是在于上述思想如何在现实中得到应用。我们研究的焦点在于岗位人力资本的存在如何影响了提升的进程,但是职业和行业人力资本忽视了对员工的激励。ﻫ　　
一、同辈效应
所谓“同辈效应”是指具有相同心理结构的人不知不觉地受到他人的影响,而在知觉、判断、行动及信仰上表现出与他人一致的现象。这种现象突出表现在年龄层次接近的人们中,因此也有人把同辈效应叫做同辈效应。
　本文里说的“同辈人”一般是指年龄相差不是很大,在同一时间进入公司的员工,由于所处工作环境和经历的近似性他们会在一定程度上保留着类似的特征,例如:进取心,凝聚力,满足感,对事物的看法好恶,工作地位,薪资水平等,事实证明,这些都深深的影响着组织的发展。我们在人力资源管理中关注的同辈效应主要是指员工过去的工作经历（主要是从事的岗位种类及薪酬水平)对他们未来的提升以及薪酬都有很大的影响。
二、经验证明以及观点提出ﻫ 当前,世界上有两个著名的对同辈效应的研究,首先是BGH花费了20多年的时间研究了一个公司里的所有的经理档案记录。他们发现,一个群体最初进如公司时的平均工资水平对于他们未来几年后的平均工资水平有着很大的影响,当然,如果是因为员工内部的一些差异因素影响了工资水平的变动,我们是可以理解的,但是BGH并没有发现这些差异性因素例如,性别,种族,或者是教育水平能够影响到员工入职多年后的薪酬水平。
第二个研究是由比持和迪纳多完成的,他们通过对许多种职业和行业的数据进行研究,发现了同辈效应的存在。他们最早认为员工入职当年的社会失业率影响了员工们第二年的工资,继续延伸后,他们认为从员工入职年到当前年份的最低的年失业率和当前年度的失业率共同影响着员工们当前的薪资状况。他们把员工入职年度失业率,当前年度失业率和这期间的最低年失业率当作３个回归量,他们每一个都独自发挥着重要的作用。就是说,员工工作后劳动力市场的状况和环境变化对员工当前薪资水平有着巨大的影响作用。这个观点的提出是对ＢＧH对于同辈效应的一个补充,这３个要素可能会部分产生作用,例如,如果员工入职工资的最高限额确定,它对员工当前薪资的水平影响作用就会很小。
我们认为,本论文中考虑的期货契约框架与BGH发现的同辈效应在比持和迪纳多发现的三个回归量的范围里是不是完全一致的,我们的观点则是建立在比持和迪纳多的关于对员工进行长期保险激励的研究之上的。稍后,我们会解释为什么他们的研究能够解释ＢＧＨ提出的员工入职工资会对第二年的工资产生影响。
对于即将建立的模型我们要说明两点:1)经济形式有好坏两种不同状态;2）这里所说的人力资本的获得是针对岗位人力资本的,因此当员工被提升或者指派到新的岗位后,他在此时拥有的以前的人力资本将不再可用。当经济萎靡时,年轻的工人进入到公司低层工作的比率将会增加。由于人力资本是基于岗位的,被提升的工人原来的岗位人力资本将不再可用,所以在恶劣经济形势下被雇佣的群体的薪资在次年会处于较低水平(员工被指派到最高层次的岗位时同样适用,因为他们在这个岗位上的时间并不长,所以生产力很低),这证明了BGＨ所提出的员工较低的入职工资预示了第二年的工资水平也较低的观点。因为两种经济状态完全的不同,所以这个因素在我们的模型里