文档介绍：从举证责任的角度谈谈HR管理的风险防范
一、修法背景:
2013年关于劳动法律法规、司法解释、地方性司法文件等都有新的变化:法律法规方面,《劳动合同法》、《民事诉讼法》均做了较大修改,《女职工劳动保护特别规定》出台;司法解释方面,《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》、《关于审理劳动争议案件适用法律问题若干问题的解释(四)》相继出台;一些有代表性的地方性司法文件方面,浙江高院《关于适用小额诉讼程序审理民事案件相关问题的意见》、北京高院《关于在民事审判工作中贯彻执行〈民事诉讼法〉的参考意见》、浙江高院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》、广东高院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》、广东省惠州市中院、广东省惠州市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要》等发布。
劳动争议实务领域,争议点多,各地裁诉标准不一,留给各地仲裁委和法院大量的自由裁量空间,部分问题的处理规则甚至互相矛盾。
劳动争议案件举证责任概括:
举证责任的分担是由法律关系的性质决定的。劳动法律关系具有特殊性,既不完全与行政法律关系相同,也不完全与民事法律关系相同。一方面,用人单位与劳动者具有平等的法律地位,如双方订立劳动合同、履行劳动合同等,是平等主体之间的关系。另一方面,在劳动过程中,双方又处于管理和被管理的地位,用人单位是管理者,劳动者是被管理者,双方又不是平等主体之间的关系。劳动争议纠纷案件的举证责任的分担也有特殊性。对基于平等主体之间的关系而发生的争议,可以按照民事法律关系承担举证责任的分配原则进行分配
(谁主张谁举证);对基于管理者和被管理者之间的关系而发生的争议,举证责任应当由用人单位承担。法律法规和司法解释规定因用人单位作出处理决定发生劳动争议由用人单位承担举证责任。《关于审理劳动争议案件适用法律问题若干问题的解释》第十三条、《民事诉讼证据规定》第六条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位承担举证责任”。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果”。但如何在具体案件中确定用人单位的举证责任和劳动者的初步举证责任,实践中有一定的灵活性,需要规范性文件进一步细化,但裁判者的思路不能过于机械化,应根据公平原则和诚实信用原则,综合证据来源、证据距离、当事人的举证能力等因素确定举证责任的承担,运用最佳证据规则和优势证据规则等综合审查认定证据。从某种程度上讲,裁判思路实际上就是证据规则,丰富的证据规则在劳动争议案件中,一方面使裁判者遵守程序法方面有据可循,另一方面又使参与者在运用证据及证据规则上有更大选择,从而导致案件结果的不确定性。
举证责任和人力资源风险防范:
打官司就是打证据。人力资源管理工作的过程和结果会以各种证据形式反映在劳动争议案件中,尤其是书证、证人证言、电子数据等证据。由于日常人力资源管理工作不可能像仲裁和诉讼时对证据质证、审查那么严格,用人单位提交的许多证据没有证据资格或者证明力较弱,达不到证明标准的要求(盖然性占优势)没有被采信,承担不