文档介绍：第三章绩效考核指标设计_KPI
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定
绩效考评考核指标的制定方法
报总经理审批
确定考
核指标
模拟
测试
沟通访谈
初步
确定
指标
分析计划
分析部门
岗位工作
说明书
实施考核
反复修改
了解岗位职责
对各类工作的
控制程度
相关的工作流程
对计划分解归类
找到对工作考核的关键
确定评分区间
根据岗位职责和工作计划初步确定考核指标
考核指标分量化指标、定性指标和满意度
与被考核人就考核指标沟通
与被考核人领导就考核指标沟通
对考核指标进行抽样测试分析整体考核的效果
确定考核指标
确定各指标的评分标准
把全套考核指标报总经理审批
在月份（季度）、年中和年末考核
一、关键绩效考核指标（Key performance indicators）
1、关键绩效指标
(1)内涵
指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的
战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下
，KPI是用来反映策略执行效果。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标。其目的是建立一
种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业
的核心竞争力和持续地取得高效益。使得考核体系不仅成为激
励约束手段，更成为战略实施工具。
(2)类型
数量
质量
成本
时限
(3)关键绩效指标设计原则
SMART原则
S (Specific)：具体
M (Measurable)：可度量
A (Attainable)：可实现
R (Realistic)：现实性
T (Time bound)：有时限
公
司
目
标
业
务
重
点
关键绩效领域
KPA
关键绩效指标
KPI
各级部门、岗位关键绩效指标分解、汇总
关键绩效指标体系
2、关键绩效指标体系
(1)内涵
KPI体系是公司宏观经营目标层层分解产生的可操作或可行为化的一系列关键绩效的指标。
企业不同时期所有KPI体系的集合称为KPI库。
（2）建立战略导向的企业KPI指标体系的意义
使KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用；
通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使KPI指标体系有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具。
是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新，战略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。
战略导向的KPI体系
一般绩效考核体系
假设前提
假定人们会采取一切必
要的行动以达到事先确定的目标
假定人们不会主动采取行动以实
现目标
假定人们不清楚应采取什么行动
以实现目标
假定制定与实施战略与一般员工
无关
考核目的
以战略为中心，指标体系的设计运用都是为战略服务
以控制为中心
指标产生
自上而下根据战略目标层层分解
自下而上根据个人以往绩效和目标产生
指标来源
来源于组织战略目标与竞争的需要
来源于特定程序，即过去行为与绩效
的修正
指标构成
及作用
通过财务与非财务指标相结合，体
现关注短期效益，兼顾长期发展的
原则；指标本身不仅传达了结果，
也传递了产生结果的过程
以财务指标为主，非财务指标为辅，
注重对过去绩效的评价，且指导绩效
改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进与战略需要脱钩
收入分配
体系与战
略的关系
与KPI的值，权重相搭配，有助于推进组织战略的实施
与组织战略相关程度不高，
但与个人绩效的好坏密切相关
（3）战略导向的KPI体系与一般绩效考核体系的区别
（4）怎样建立KPI体系
要建立企业的KPI体系，必需首先明确所建立的KPI
体系的导向是什么？必须先回答以下问题：
􀂾我们企业的战略是什么？
􀂾成功的关键因素是什么？
􀂾什么是关键绩效？
􀂾怎么处理好绩效考核的基本矛盾？
􀂾如何协调扩张与控制、收益增长与潜力增长、突出重点与均衡发展、定量考核与定性评价之间的关系？
􀂾是考核结果还是考核过程？
􀂾我们应当建立一种什么样的运营机制？
100%
100%
100%
100%
100%
100%
2
0
1
%
%
%
≥70%
≥70%
≥70%
≥50%
≥50%
≥50%
%
%
%
85%
85%
85%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
季度
年度
半年
月度
3