文档介绍：一、人力资源管理基本观念：
1 .管理功能(management function)与人力资源管理(HRM)。
工作(job)、职位(position)、人(worker):「因事设人」或「因人设事」。
(外部)顾客满意0(外部)顾客服务0(内部顾客)员工满意0员工服务(HRM) 二、人力资源(HR)、人力资源管理(HRM)与人力资源部门(DHR)
人力资源:技术与能力(动机:智能、体能、潜能)
2•人力资源管理:工作分析、人力资源规划(HRP)、招募与甄选、引导与训练发展、绩效评估、薪酬管理、福利服务、劳动环境、劳资关系…
直线管理者的HRM责任与人力资源部门的HRM责任(直线、协调与服务功能)
高阶管理者
各部门主管* 沟通协调 > 人力资源专业人员三、人力资源管理的环境变迁
1•劳力多元化:妇女(女性人力)、高龄人口及少数团体等大量进入就业市场。
2•技术化趋势:机器人、信息科技导致流程改造。
全球化趋势:市场全球化。生产全球化。
产业:制造业。服务业；工作:制造密集。知识密集；劳资关系:对立。合作。
四、人力资源管理角色的改变
发展:1900年代:选训用退O1930年代:工会互动01960-1970年代:公平就业机会 01980年代以后进入第四阶段:从企业保护者及人力筛选者的角色转移为企业规划者及改革代理人角色。
弹性与创新(innovation)的组织再造:扁平式组织、工作团队、员工赋权。
五、策略规划与人力资源管理的策略性角色
1•策略管理:公司策略、事业策略、功能策略
核心竞争优势的来源:成本领导、斧异化。人力资源(承诺、知识与创造力)。
一、美国公平就业机会的启示：
1•歧视:因为不同的背景而有差别的对待。
举证:甄选程序与工具正当。甄选工具应与工作相关。（劳。资）
3•性骚扰:不受欢迎的***关系进展、要求异性的喜爱，以及其他语言或身体上含有性暗示的行为。
二、在美国所谓「负面影响」的举证与抗辩
1•负面影响:系指雇用程序影响被保护团体，以致他们在雇用、调职及升迁方面被驳回的比例明显高于其他群体。
劳方举证:（1）.不当的淘汰率:例如美国联邦机构公式:最高录取率的80%界限。 ⑵•明定限制政策:雇用政策或招募广告的不当限制。
⑶•人口比较法:以「相关的劳动力市场」人口比例法。
（4）•麦当纳道格拉斯法:差别对待4要件（弱势团体、合格、被拒、另觅） 3•资方抗辩:⑴•真正职业资格（BFOQ）
（2）•事业必要性:企业安全与营运效率上不可或缺之必要条件。
承诺性行动策略:（1）.诚信履行策略: （2）.配额策略。
三、我国劳基法的重要条文
1•立法:民73年立法通过并由总统公布实施，目前正因应环境变迁而修法中。 2•目的:规定劳动条件最低标准。
定义:劳工、雇主、工资、平均工资、事业单位、劳动契约。
重要条文：
第1—8条「总则」：其中1（目的）、2（定义）、3（适用）、4（主管机关）。
第9—20条「劳动契约」：其中17（资遣费计算）。
第21—29条「工资」：其中24（加班费计算）。
第30—43条「工作时间、休息与休假」：其中30、32（工时规定）38（特休规定）。
第44—52条「童工、女工」：其中50（产假）。
第53一58条「退休」:其中53及54（自请退休与强制退休规定）55（退休金计算）。
第59—63条「职业灾害补偿」：其中59（补偿方法及受领顺位）。
第64—69条「技术生」：其中65（契约）。
第70—71条「工作规则」：其中70（工作规则内容）。
第72—86条「监督与检査、罚则、附则」。
四、我国其他重要劳动法规:参阅课本
一、组织、组织结构
（一）组织的定义
组织（Organization）系指二个或以上的个体为完成共同的目的而有系统互动的社会单位。例如家庭、公司、政府、教会、帮派…等。
组织（Organizing）系指有系统地安排组织工作、人及其权责关系的活动。
组织设计重要概念:分工与整合、职权与职责、管理幅度、指挥统一。
（二）组织结构及其型态
描述组织结构的主要构面包括分化程度、正式化程度及集权化程度。
分化程度、正式程度与集权程度偏高者谓之机械式结构；分化程度、正式程度与集权程度偏低者谓之有机式结构。
二、组织设计与部门化
（一）组织设计的考虑因素
1•组织策略:组织使命、
:大型组织、
3•外在环境:变动还境、
:例行技术、
（二）组织部门化的基础
目标与策略。小型组织。稳定环境。非例行技术。
:例如生产部、营销部、财务部… 2•程序:例如切割部、组合部、涂装部…