文档介绍：西南人学硕t学位论文摘要高职院校教师内在薪酬激励研究高师硕士专业学位申请人韩兰娟指导教师摘张学敏教授要高职院校经过新一轮的外延拓展和资源整合,面临着许多新情况、新问题,加强内涵建设尤其是内部管理体制改革,充分挖掘教育人力资源——教师的潜力,实现高职院校健康、快速、可持续发展,成为了发展进程中的重人课题。规模化快速发展的高等职业教育,催生了江苏高职师资队伍建设自成一体的格局,职称评审、师资培养体系的独立设置,从一定程度上激发了教师的主体意识,但缺少适应高职教育发展要求的薪酬激励机制作保障,师资队伍仍然难现生机和活力。本文以人力资源管理理论和薪酬激励理论为指导,以国内外已有的高校薪酬激励研究成果为基础,根据高职院校教师劳动特点,研究内在薪酬激励问题,提出了高职教师内在薪酬激励模型。以常州科教城为例,通过对五所高职院教师薪酬调查,展开教师薪酬激励总体指标、激励有效性指标、外在薪酬激励指标、内在薪酬激励指标、权变因素指标等实证分析,得到研究结论: (1)教师对薪酬总体满意度偏低,高职院校的薪酬改革和激励之路仍然漫长;(2)高职教师的价值观积极向上,大部分教师能正确看待物质追求,并不认为收入是衡量个人成功的主要标志;(3)薪酬的公平性仍然是高职院校分配制度改革的主要因素。目前薪酬激励的针对性不足,考核方式不够简单有效,影响了激励效果;(4)青年教师的薪酬水平与生活现实需求差距较大,“薪酬向一线教师倾斜”的原则没有得到很好实施,各类型教师都对进一步改革薪酬有较人期望;(5)教师的主要压力来自于工作本身,对相互信任融洽的人际环境、个人进修成长机会、工作环境的保险、保障最为在意,对学术成长机会、群体归属感、个人受剑关注、业绩被认可程度也非常关注,相对而言,内在薪酬激励是薪酬改革研究的重点;(6) 从权变l天I素看,性别和身份性质不是教师内在薪酬激励的变量:年龄和职称是教师内在薪酬激励的部分影响变量;文化程度和学科背景是高职教师内在薪酬激励的显著变量。以此为依据,提出高职院校人事分配制度改革中教师内在薪酬激励对策建议: (1) 以“继续教育券”为手段实行“能本+人本”激励; (2) 以教育教学及社会服务绩效为依据实行权变激励; (3) 以激发主观能动性为目的实行优势需求激励。关键词: 高职教师内在薪酬激励两南人学硕十学f节论文 Abstrcat on pensation toHigher V0cational College TeaCherS Abstract Higller vocatio豫lcolleges,aner a舱w m岫d ofextc粥iveco胚雠ction and resourc髂 iIlte伊ation, more challeng髓tor%li∞heamly,rapid锄d me cllallenges a bigc∞cem tointe璐毋缸e姒lm柏ageIn耐ref0咖锄d b咖g te∞he塔’ potentialities int0如ll play. hlJiangsu Province tllelarge一∞ale锄d rapiddeVelopmem oflligllcr V0calional education llas brought theteache璐sepamte titleeValuation锄d删ng system,wIlich h私somehow imIpired mem wi廿lsubjectc∞ me b扰k laggedcOlI畔I墩lti∞aIld ince嘶ve system a陀 actually weakening themorale intlleteaching group. WiⅡl theresearch畔don t0be戳Id托ssed,nlis stIIdy aims toforw羽a specifk Intemal Con唧sati∞M0del tohi曲盯Vocati∞al collegeteache塔b笛ed伽th硎es ofperso衄el H婶嗽gement锄d ince而ve豁well弱a re、dew ofcu骶nt亡。珥圮璐ali∞Study athome锄d dbroad. Thereflore,a sⅢp%sation姐d illc锄tiVesystems w弱conducted fiVehigher Vocational colleges inCh觚gzllou science卸dEducati∞T0wn iIlvolVing theovemllindex,e疵ctiVe, pensation砌exes,锄d c∞