文档介绍：西南大学
硕士学位论文
高职院校教师内在薪酬激励研究——以常州科教城五所高职院
为例
姓名:韩兰娟
申请学位级别:硕士
专业:职业技术教育学
指导教师:张学敏
20080601
高职院校教师内在薪酬激励研究摘要高师硕士专业学位申请人韩兰娟指导教师张学敏教授设尤其是内部管理体制改革,充分挖掘教育人力资源——教师的潜力,实现高职院校健康、关键词:高职教师内在薪酬激励西南人学硕宦畚摘要高职院校经过新一轮的外延拓展和资源整合,面临着许多新情况、新问题,加强内涵建快速、可持续发展,成为了发展进程中的重人课题。规模化快速发展的高等职业教育,催生了江苏高职师资队伍建设自成一体的格局,职称评审、师资培养体系的独立设置,从一定程度上激发了教师的主体意识,但缺少适应高职教育发展要求的薪酬激励机制作保障,师资队伍仍然难现生机和活力。本文以人力资源管理理论和薪酬激励理论为指导,以国内外已有的高校薪酬激励研究成果为基础,根据高职院校教师劳动特点,研究内在薪酬激励问题,提出了高职教师内在薪酬激励模型。以常州科教城为例,通过对五所高职院教师薪酬调查,展开教师薪酬激励总体指标、激励有效性指标、外在薪酬激励指标、内在薪酬激励指标、权变因素指标等实证分析,得到研究结论:淌Χ孕匠曜芴迓舛绕ǖ停咧霸盒5男匠旮母锖图だ啡匀宦ぃ高职教师的价值观积极向上,大部分教师能正确看待物质追求,并不认为收入是衡量个人成功的主要标志;匠甑墓叫匀匀皇歉咧霸盒7峙渲贫雀母锏闹饕R蛩亍D壳靶匠昙だ恼对性不足,考核方式不够简单有效,影响了激励效果;嗄杲淌Φ男匠晁接肷钕质需求差距较大,“薪酬向一线教师倾斜”的原则没有得到很好实施,各类型教师都对进一步改革薪酬有较人期望;淌Φ闹饕Q沽醋杂诠ぷ鞅旧恚韵嗷バ湃稳谇⒌娜思驶肪场⒏人进修成长机会、工作环境的保险、保障最为在意,对学术成长机会、群体归属感、个人受剑关注、业绩被认可程度也非常关注,相对而言,内在薪酬激励是薪酬改革研究的重点;从权变霫素看,性别和身份性质不是教师内在薪酬激励的变量:年龄和职称是教师内在薪酬激励的部分影响变量;文化程度和学科背景是高职教师内在薪酬激励的显著变量。以此为依据,提出高职院校人事分配制度改革中教师内在薪酬激励对策建议:以“继续教育券”为手段实行“能本吮尽奔だ以教育教学及社会服务绩效为依据实行权变激励;以激发主观能动性为目的实行优势需求激励。,
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饬~签字日期:纱辟尹月多日带兰鳓埘年多月易日带兰胡签字日期:捌多年多月独创性声明学位论文版权使用授权书高驱随撞麴晃啄诓檩畛暄>。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果,文中已加了标注。学位论文作者:本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规定,有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘,允许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生部可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。口保密期限至年月止学位论文作者签名:导师签名:签字日期:。.
高职院校教师内在薪酬激励研究第一部分导论研究背景式转移到依靠科技进步和提高劳动者素质上来’’,客观上为高等职业教育的全面、作为高等教育重要分支的高等职业教育,人才培养既要有高等性,又必须具有鲜明的职业性,江苏规模化快速发展的高等职业教育,已催化了高职院校师资队伍建设自成一体的发展现实,职称评审、师资培养体系的独立设置,从一定程度存在较大差异,究其原因:同为教育厅直属院校,外在薪酬都由省财政全额拨大,主要问题在于内在薪酬激励机制不合理所致。接锺而至,现有分配制度下,青年教师的成长期待有效激励;师生数量剧增,行全面建设小康社会,中央明确提出了“要走新型工业化道路,把经济增长方协调、可持续发展打开了广阔的发展空间,但相比于整个高等教育,依然处于弱势地位。度上激发了教师的主体意识,但缺少适应高职院校发展的有效薪酬激励机制作保障,师资队伍的可持续发展仍然难现生机和活力。常州作为沿海经济发达地区具有代表性的中小型新兴工业城市,是上海与国际接轨的经济腾