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海底捞的薪酬管理

（ 1）总体工资结构
总工资 = 基本工资 + 级别工资 + 奖金 + 工龄工资 + 分红 + 加班工资 + 其他 - 员工基
金
级别工资：一级员工 +60 元，二级员工 +40 元，普通员工不变
奖金：先进员工、标兵员工奖励 80 元/ 月，劳模员工 280 元 / 月，功勋员工 500
元 / 月
工龄工资：每月 40 元，逐年增递加
分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润 %
其他：包括父母补贴（200 、400 或 600 ，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500
元/月）
员工基金：在每月工资中扣除 20 元，扣满一年为止
（ 2）普通员工资结构
①新员工：总工资 = 月薪 = 基本工资 + 加班费 + 岗位工资 + 其他 - 员工基金
②二级员工：总工资 = 月薪 + 级别工资 + 工龄工资
③一级员工：总工资 = 月薪 + 级别工资 + 工龄工资 + 分红
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先进、标兵
④劳模员工总工资 = 月薪 + 级别工资 + 荣誉奖金 + 工龄工资 + 分红
功勋员工
3）管理层员工资结构
大堂经理：基本工资 + 浮动工资 + 工龄工资店经理：基本工资 + 浮动工资 + 工龄工资
在这里我们看到是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居然被切分成至少八
块，是海底捞喜欢复杂工资架构吗？当然不是 !这八个部分都是海底捞拉动员工
做事的心思。
基本工资—— > 鼓励员工全勤
级别工资—— > 鼓励员工做更多或更高难度的工作
奖金—— > 鼓励员工做更高的工作标准
工龄工资—— > 鼓励员工持续留在企业工作
分红—— > 公司整体业绩和员工个人收入挂钩
加班工资—— > 鼓励员工多做事
父母补贴—— > 让员工的父母鼓励自己子女好好工作。
话费—— > 鼓励员工多和客户沟通
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多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的
内容和得的机制，才会看到机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构
上，需要更精细的分工和分配。
企业的工资体系并不能解决企业所有问题，但是，很多企业在招人，留人，激励
员工做事的分配机制上，确实犯了非常严重的错误，如果你的企业给公司员工收
入切分上非常的简单，那么员工的工作状态必然是不理想的 !实际上每一条机制