文档介绍：第四章人力资源规划
与企业战略最相关的人力资源管理工作
导入案例
Q公司成立于1995年,1997至1999年高速扩张,2000年初放缓脚步,1. 高速扩张后管理人才紧缺,管理机制出了一些问题。2. 未来的投资领域和发展方向在哪?
2000年以完善公司内部管理为基础,优化企业的人力资源为关键,找了一家咨询公司对公司进行诊断和咨询,整理出了公司的战略发展计划:
愿景:致力于成为高效、优质、服务良好的公司,建立以管理和先进研发技术为核心竞争力的光通讯产品供应商。
使命:享受沟通的快乐
战略:
1、整合企业价值体系,创建具有Q公司特色的企业文化
2、以优良的办公和内部环境吸引人,建设高绩效的管理团队,合理配置人力资源;
3、以客户服务为中心,建立优质服务体系;
……
人力资源战略目标
1、人员规划:2000年-1980人;01年-2200人;02年-2500人;03年-2800人;04年-3000人
2、人员素质结构比例:2004年:博士1%;硕士 5%;本科 10%;大专 40%;中专(包括技校和高中)30%;其它14%
3、人员总体结构比例:管理人员12%;技术人员20%;生产人员 50%;生产幕僚8%;其它10%
4、员工培训:管理干部全年不低于80h;技术、管理职员全年不低于60h ;一般员工全年不低于30h
5、员工流失率不低于3%,不高于8%
6、工资调整幅度:结合公司经营情况及上一年的目标完成情况,公司总体工资按2%的比例上浮。
第一节人力资源规划概述
一、人力资源规划的定义
一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量两个方面)并使组织和个体得到长期利益的过程。
实现组织人力资源
供给和需求的平衡
二、制定HR规划的原则
与内外环境变化相联系
与组织发展的战略目标相联系
与企业的核心竞争力相联系
最佳效能原则——1+1>2
三、人力资源规划的内容
晋升规划
补充规划
培训开发规划
调配规划
工资规划
四、影响人力资源规划的因素
:
(1)企业目标的变化;
(2)员工素质的变化;
(3)组织形式的变化;
(4)企业最高领导层的理念。
:
(1)劳动力市场的变化;
(2)政府相关政策的变化;
(3)行业发展状况变化。
案例:
Y时代
蓄势待发
企业战略与相应人力资源规划举例
企业战略
例子
人力资源规划
收缩(缩减开支)
通用汽车
解雇、降薪、提高生产率、工作再设计、重新谈判劳动协议
增长
英特尔
大量招聘和雇佣、快速提升工资、职位创造、扩展培训和发展计划
复兴
克莱斯勒
管理下的流动、选择性解雇、组织发展、调动/重新安置、提高生产率
集中
肯德基
专业化的职位创造、削减其他工作、专业化的培训
收购
通用电气
选择性解雇、调动/安置/工作合并、上岗引导和培训、管理文化过度
中国企业人力资源规划现状
普遍缺乏人力资源规划与相关政策。
人力资源规划的开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是,目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
第二节人力资源需求和供给的预测
一、人力资源需求预测的定义
对未来实现组织目标所需要人员的类型和数量的预测
影响需求的因素
-外部挑战,如技术替代,设备
更新
-组织内需求,如公司重组
-员工本身的因素, 如员工
流动比率,旷工
公司重组
*收购和兼并
*减小规模(downsizing)