文档介绍：甄选测评与面试技巧
——行为描述面试法
课程内容
错误选才的代价
选才的三大标准
招聘过程中的常见问题
如何拟定各项工作能力
行为事例的重要元素
如何跟进问题
何谓工作动力的配合
行为事例面试流程
角色演练:面试人事助理
讨论:错误选才的代价
有效的选才制度
准确:在选才的过程中,能准确地预测应征者的工作表现和能力。
公平:确保选拔制度给予同资格应征者
平等的获选机会。
获应征者的认同
选才的常见问题
1、面谈者只集中了解应征者的工作技巧,忽视
了其个人好恶及工作动力是否配合机构的需
要,可能导致日后员工表现欠佳及流失率偏
高等问题。
2、面谈者未能将各项能力组织成一个完整的系
统,在应被淘汰的应征者身上浪费时间。
3、面谈者说话冗长,欠缺组织力或表现无礼,
应征者对面谈过程产生不良印象,这样可导
致企业形象受损,使应征者来企业服务的意
愿降低。
4、个人偏见及定型看法:面谈者先入为主,对应征者作出过急的判断,或者以偏概全,被应征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判断。
5、面谈者的笔记欠完整,很多面谈者并无记笔记的忆往往欠精确。面谈时不做笔记,只会对第一及最后一个应征者有利,因为面谈者对其印象比其它应征者深刻。
6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面谈者的判断。面谈者在面对较大的招聘压力下,往往挑选较低水平的人选。
各项能力类别
学识与技能:具备职位要求的知识和专
长,如外语、电脑等。
工作动力:应征者对工作的期望和兴趣。
行为:应征者的工作能力,如领导能力、
分析能力、组织策划能力等。
拟订各项能力的方法
1、名称:给予每项能力名称,可方便统称某一类别的学识、工作动力或行为。
2、定义:诠释各项能力的含意。
3、行为指标:怎样的行为能达到能力的要求。
不论任何职位,同属一项能力的行为指标定义通常都会相同。
例:拟订能力的方法
名称:判断/解决问题能力
定义:根据逻辑推理和资料,将助力、阻力和公司资源列入评估范围,以拟定具变通弹性的行动方针,并切实执行。
行为指标:
1)拟定决策纲要;2)考虑变通的腹案;3)考虑所有要素;4)衡量利弊得失/各种后果;5)有需要时,知会他人;6)坚持采取最有利的行动。
各职位能力要求
工作种类
能力要求
人力资源
工程技术
采购物流
销售
市场
财会
生产
计划组织/工作安排
★
分析/问题评估
广泛社会关系
客户服务意识
创造性思维
团队精神
个人影响力
工作动力