文档介绍：股权激励设计的关键因素
企业的发展周期一般都会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期,在每个阶段都要解决员工的短期激励和长期激励的问题,不同阶段有不同的策略,比如初创期,很难有现金奖励给员工,长期激励特别是股份就成为首选了。
如果用百度搜索“股权激励”这个关键词,总共有9,740,000个网页在网络上有股权激励方面的介绍,可见股权激励在企业界已经成为非常普遍的一个话题。但是如何设计股权激励方案,估计对很多人来说还是比较陌生的。笔者最近经常收到股权激励方面的常识性咨询,因此有必要谈谈在股权激励设计的一些心得。
企业的发展周期一般都会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期,在每个阶段都要解决员工的短期激励和长期激励的问题,不同阶段有不同的策略,比如初创期,很难有现金奖励给员工,长期激励特别是股份就成为首选了,但是需要注意的是,股东人数不要超过200个。笔者就曾经遇到过,有家要上市企业,因为股东超过200人,按照《公司法》规定“公司创始股东不得超过200个”的规定,造成上市不能通过的情况。上市公司激励对象最好是全体员工,使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起,特别是关键人才,更是要强调“我的就是你的,你的就是我的”,给予一定实股,这样才能留住人才。许多股权激励的研究者认为,在企业衰退期,股份就不起太大的作用了,企业随时可能倒闭,员工对企业的信心不足,给予股份还不如现金来得实惠。笔者认为是错误的,企业衰退期,更要激励那些研发人员,用新的技术成果和管理,形成二次创业,是企业快速度过衰退期,进入新的发展期。所以要发挥股权的激励作用,一定要根据企业的发展状况来制定符合现状的方案。
笔者认为一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期,选择适合企业的方法,然后才开始设计方案,而方案的设计主要在七个关键因素上。
1、激励对象
激励对象也就是股权的受益者,一般有三种方式。一种是全员参与,这主要在初创期,第二种是大多数员工持有股份,这主要适用于高速成长期,留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份,受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则,对于不符合条件的员工,不能享受股权激励。笔者设计股权激励方案时,就会明确规定几条激励原则,不符合条件规定的,宁缺毋滥,不要把股权激励变成股权福利、股权奖励。
2、激励方式
常用的中长期激励方式有三类:股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点,也有具体适用的前提条件。对于上市公司来说,期权类和股权类比较适合,对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法,都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来,真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制,不考虑约束机制,股权方案就有可能失去效用。比如期权类,如果被授予者在行权时,不行权也就不会给被授予者造成损失。
3、员工持股总额及分配
这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定,每个公司有特殊性,可以根据实际情况来确定,特别是对于上市公司,要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定,如果公司在职位评估上相对公平,年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话,就可以根据年收入来确定股权比例。
对于新就职的员工,特