文档介绍：保留核心员工的四大法则
企业更应该充分意识到保留优秀员工的重要性,并尝试着从现在开始,采取相应措施,逐步提升企业软实力,创造员工愉快工作和发展的平台。

知识经济时代,核心人才已经成为企业发展快慢乃至兴衰的重要影响因素。一名核心人才的流失,意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。这些统计数据都让HR越来越意识到:留住核心人才,就意味着节省成本,也意味着效率的保障、创造的价值!
此外,留任核心人才还有几个不能忽视的社会因素:GDP连年高速增长带来新的发展机遇;80后的独生子女成为劳动力主流;中国的人口渐近枯竭,优质劳动力数量将出现减幅……这些都将导致人才竞争白热化。企业更应该充分意识到保留优秀员工的重要性,并尝试着从现在开始,采取相应措施,逐步提升企业软实力,创造员工愉快工作和发展的平台。
微环境法则:
关注一线经理的领导力
哈佛商业评论的一项调查表明,卓越的企业实践中,84%的员工认为他们的上级能够有效地指导他们的工作,这个数字比其他雇主高出23%,其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%.因此,直接上级在留住和激励员工方面,起到极其重要的作用。
工作中,我们发现:员工离开经理或主管的情形,比他们离开公司或工作岗位更常见。在评价自己的组织时,员工心目中最能代表组织的人就是其直接上司。即,吸引员工到企业里来的是公司本身,包括薪酬、品牌形象、发展前景等企业层面的因素;而员工下决心离开企业,则主要是因为:在上司手下工作让人感觉很糟糕,心情不愉快。一线主管在保留雇员方面扮演着至关重要的角色,如果主管令员工感觉自己没有价值,终将导致员工离开企业的几率大大提升。
可见,在员工保留方面,一线经理扮演的角色极其重要,但是,改善一线经理的领导力水平也无疑是一个任重而道远的工作。改善的前提是“发现问题”,那么怎样才能有效发现一线经理的领导力问题呢?
实践表明:部门满意度、员工敬业度、组织氛围现状,以及员工对于一线经理的360度评估,能够很好的从侧面反映管理者的领导艺术,包括培养下属、决策能力、感召力以及管理风格。作为人力资源管理者,要适时为管理者以及员工提供双向通过的机制与平台。
希望法则:
员工看得见的职业通道
Towson不能理解Scott的决然离职:留在公司,Scott一样有可能去工程部发展,他在公司已经5年多了,为什么突然这么急着走人?
Scott的理由非常简单:“我不知道自己才可以申请工程部的职位,我不清楚我该满足哪些要求、向哪里努力;在项目经理的这个职位上,我已经呆了4年,已经学不到什么新的东西,但又看不到新的变化可能性,所以想到外面看看。离开,自己也觉得很可惜,但是,我别无选择。”
象Scott一样,很多员工离职缘自看不到职业发展的希望。解决这类问题的最好办法,就是构建组织内良好的职业发展通道,这里的职业发展,既包括员工在管理序列的晋升,也包括在专业序列上的提升,以及向其他职系跃迁的可能性。
由于缺乏畅通的职业发展通道,其他问题也相应出现:我们经常发现新主管不能胜任岗位,究其原因,是没做好准备匆匆上马;关键人才离任后,公司不得不花大把的金钱委托猎头公司迅速寻找继任。
最佳实践表明,建立员工继任体系能很好的避免类似问题的