文档介绍：关注企业薪酬体系的内部公平性
一个组织越好地创造内部公平、外部公平、个体公平的条件,其就越是能够
吸引、激励、保留它为达到其目的/目标所需要的各种员工。

薪酬体系内部公平严重缺失是造成一些公司人员流失的最主要原因,必须引起人力资源管理者的高度重视。
【案例再现】
C 公司是集药品研发、生产于一体的国有制药企业,产品主要集中在心脑血管疾病的防治领域,近五年公司
总体盈利水平稳步上升。随着行业竞争的加剧,公司为了及时应对市场变化,通过业务重组和组织结构调整,推
行了扁平化管理,将公司原有的 26 个处室合并为 9 个部门,原有的管理层级由 11 个降为 8 个。
第三次工资制度改革以来,该公司长期实行岗位技能等级工资制:管理、研发、生产、销售四大系列岗位的
工资结构在总体上呈现为典型的倒“Y”模式。在此模式下,员工薪酬水平的增长必须以管理层级的上升为前提,
而非以业绩考核为依据;另外技能工资比重偏高,由于技能工资主要和职称挂钩,同一岗位相同绩效的员工薪酬
水平却因职称不同、资历不够而差别较大。
当前,扁平化结构改革减少了中高层管理岗位,进一步加大了靠晋升管理级别而提高薪酬水平的操作难度,
大部分毕业生在工作一两年、掌握核心技术之后就离开公司,从而造成研发、销售人员梯队断裂、核心技术流失、
市场占有份额逐步下降。2005 年至今,C 公司所招聘的应届毕业生已经有 47%选择离开。所流失的人员中:管
理岗位占 5%、研发岗位占 51%、生产岗位占 8%、销售岗位占 36%。为此,C 公司付费参与了北京地区制药行
业薪酬调查,调查结果却表明该公司核心技术、研发类、销售类岗位的员工工资水平普遍处于市场较高分位。
【案例分析】
针对上述问题,笔者对 C 公司员工进行薪酬满意度抽样调查,通过结果分析提炼出影响员工薪酬满意度的
两个最重要因素,按影响大小排序分别为:(1)组织内部对岗位的价值判断不一致;(2)薪酬调整的标准不清晰,
过于重视资历,未与业绩、能力挂钩。另外,笔者还特别针对部分离职人员进行了离职面谈,绝大部分离职员工
都提出了同工不同酬的问题,认为资历成了薪酬水平合理调整的最大障碍。
通过以上内、外部薪酬调查结果和离职分析,可以看出薪酬体系内部公平的严重缺失是造成 C 公司人员流
失的最主要原因。
1、倒“Y”模式的薪酬结构
人力资源专家——华恒智信
C 公司倒“Y”的薪酬结构下,尽管优秀的技术人员业绩卓越、基层管理人员兢兢业业、顶尖的研发员工对
公司的贡献甚至会大于某些中层管理人员,却由于中高层管理职务的限制无法得到管理职务的晋升,相应也就难
以实现相应的薪酬水平增长。
员工在企业的成长路径主要有两条,其一是管理职务的晋升,即员工要承担管理责任并且有更多的决策权利;
其二是技术职务的晋升,即员工在专业技术领域有更大的权威性和独立性,同时也肩负更多的技术创新职责。这
两类职业发展通道的性质有所差别,但在薪酬水平上应该有一致性。
C 公司倒“Y”模式的薪酬结构令技术人员对“当官”的追求远胜于“专家”,逐步削减其技术创新积极性,
而众多基层人员持续改善业绩的热情也被日渐稀少的中层管理岗位所消磨,这样就形成各系列岗位人员抢走独木
桥、竞争有限中高层管理岗位,优秀