文档介绍：第四章 酒店员工招聘
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第四章 酒店人力资源管理
本章导读
人员招聘是酒店人力资源管理的一个重要环节，若招聘失误，让不适合的人进入酒店，会影响酒店的整体绩效，间接或直接打击酒店的对外形象。
关键术语
工方式、渠道和范围
（4）招聘对象的来源与范围
（5）招聘的具体方式
（6）招聘测试的实施部门
（7）招聘预算
（8）招聘结束时间与新员工到位时间
（二）制定招聘计划
制定招聘计划是为了使招聘工作更具合理性和科学性
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（三）发布招聘信息
分为内部招聘和外部招聘两种，但具体途径和方法很多，每种都各有特点，酒店应认真分析、综合考虑，根据招聘的职位选择合适的渠道和方式。
时间安排：应考虑招聘地区劳动力市场的季节性与时间性
发布范围：由招聘对象的范围来决定。发布信息越广，应聘者就会越多，但所带来的成本也会增加。
在条件允许的情况下，酒店应尽早将招聘信息发布，有利于缩短招聘过程，形成更广的信息受众面。
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（四）甄选
招聘工作的关键环节，技术性要求较高。
资格审查是对应聘者是否符合该职位的基本要求进行审查
最初的资格审查：个人资料及职位申请表
发出求职申请信息：一、以信函方式主动提出申请
二、根据酒店要求填写职位申请表
或者先发出个人申请，再根据酒店要求填写职位申请表
求职申请所包含的三个主要内容：
①应聘的具体职位或职位意向
②个人简历
③证明材料
P94 职位申请表
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通过面试，酒店可以了解应聘者的具体条件和要求，获得与特定工作要求是否符合的重要信息。
比较常见的考试与测试：
专业知识和技能考试
能力测试
智力测试
工作动机测试
态度测试
人格测试
兴趣测试
情景模拟测试
工作现场测试
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在决定录用之前，要求求职者获得健康证明，是酒店招聘与录用过程中不能忽视的环节。
①酒店是服务人员与客人直接接触的服务性行业，如餐饮、厨房、客房等大量服务工作都关系到客人的身体健康，因此首先要避免录用传染病患者。
②酒店工作的劳动强度较大，录用健康的员工也可以使酒店减少医药费支出。
确认合适人选后，将材料汇总和记录，由酒店最高管理者做最后的审核批准。
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（五）聘用
酒店为决定录用的员工发放录取通知书。为显得较正式，录取通知书多采用书面的形式。
具体内容包括：工作和聘用条件的详细说明、有关酒店的人事制度和规定、上班报到的具体时间等。
双方可以通过试用期来确定彼此的选择是否合适，酒店的试用期一般为3-6个月。
员工试用期满，通过考查、考核和转正评估后，酒店应与员工签订劳动合同。
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劳动合同的主要内容包括：
（1）基本情况
（2）合同期限
（3）员工守则条例
（4）员工福利待遇
（5）纪律处分条例
（6）签字与公正
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案例1：职位是否胜任与解除劳动合同问题
王女士于2007年9月到北京某报社广告部从事制作、核版工作，并签订了2年固定期限劳动合同。2008年3月10日，报社与一家钟表公司签订了20万元的广告合作协议，客户要求在其报刊上刊登半版的钟表广告。王女士在对这项业务进行核版时，发现广告的版面设计大小与订单不符，遂要求制作人员进行修改，但是直至报刊开始印刷时，王女士发现广告版面的尺寸仍未修改过来。广告刊出后，钟表公司马上与报社进行交涉，报社只好将20万广告费退回并赔礼道歉。4月21日，报社经调查研究，以王女士不能胜任工作为由，决定与她解除劳动合同，且不支付经济补偿。
王女士认为，自己已经尽职，也指出了制作人员的工作错误，最终失误应与本人无关，且报社也没有具体的考核标准，不能认定自己为不能胜任工作，不应对自己解除劳动合同。遂向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求报社继续履行与其签订的劳动合同。
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问题：
1、 广告公司的做法是否违法？为什么？
2、 什么情况下用人单位与员工解除劳动合同，不用支付经济补偿？
3、 怎样理解不能胜任工作？如何来进行判定？
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1、 广告公司的做法并不违法，但其解职原因显然失当。本案，王女士的职责既然是对制作内容进行核版，那么，当广告制作内容不符合订单要求时，其有责任让其得到纠正。王女士的工作失误导致单位20万元的巨额经济损失，其行为应当认定为“严重失职”，《劳动合同法》第39条第三项规定：“劳动者严重失职，