文档介绍：建设新型薪酬体系
——广西建筑综合设计研究院薪酬设计报告
上海攀成德企业管理顾问有限公司
2002年9月
(提交版)
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报告目录
第一章市场经济时代的薪酬导向与原则
第二章综合设计院的薪酬现状
第三章薪酬方案设计的基本导向和前提
第四章薪酬方案的设计思路与过程
第五章广西综合设计研究院薪酬管理规定
第六章本薪酬方案分析及需要强调的几个问题
第七章员工福利与员工发展
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市场经济时代的薪酬导向与原则
公司发展战略
公司人力资源战略
外部环境、市场水平
工作分析
工作评价
工资结构设计
薪酬调查
工资分级与定薪
工资制度的实施、
反馈和调整
公平原则
透明原则
竞争性原则
经济性原则
岗位与人结合原则
绩效奖励原则
薪酬导向
薪酬原则
企业文化
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公司发展战略
公司人力资源战略
外部环境市场水平
企业薪酬制度的设计和建立应考虑公司发展战略、文化、人力资源战略以及外部环境、市场水平的因素。
人才引进计划,优秀人才培养、裁员计划等
市场发展预测、供求、竞争状况等
战略:战略扩张、战略收缩、多元经营等
公司文化
工资构成、福利待遇、员工对薪酬的态度
薪
酬
制
度
的
制
定
薪酬设计导向
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公司发展战略
公司人力资源战略
外部环境市场水平
工作分析
工作评价
工资结构设计
薪酬调查
工资分级与定薪
工资制度的实施、
反馈和调整
公平原则
透明原则
竞争性原则
经济性原则
岗位与人结合原则
绩效奖励原则
企业文化
薪酬设计的原则
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一、公平原则
1)横向公平:包括公司间、公司内部的横向比较以及部门内部类似岗位收入的横向比较,如果本人的获得与付出之比与他人比值相比是相近的,则认为是公平的,否则认为不公平。
自
己
同
事
对比
现在
过去
对
比
对比
其它
公司
员工
下级
上级
对
比
2)纵向公平:如果本人现在的获得与付出之比与以前或上下级人员的获得与付出的比值相比是相近的,则认为是公平的,否则认为不公平。
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薪酬的作用除了给员工以补偿外,更重要的作用在于刺激员工努力工作,多作贡献,有助于激励雇员。
因此,组织的薪酬方案必须公开,让员工了解与自己相关的各种收入的分配方法和自己可从中得到的全部利益,了解其利益与其贡献、能力、表现的联系,并以此作为自己行动的指导,达到充分发挥物质利益的激励作用;
另外,应尽量减少与员工个人工作表现相脱节的物质分配,因为这样的分配只能增加组织的成本支出,而对员工的工作绩效提高帮助很小,如果分配不当,反而可能降低员工的满意度。
二、透明原则
收入没有评判标准
个人利益与贡献无法联系
工作缺乏指导
收入的激励作用弱
收入具有评判标准
个人利益与表现挂钩
对工作具有指导作用
收入的激励作用强
员工满意度高
薪酬制度不透明
薪酬制度透明
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三、岗位与人相结合原则
现代的薪酬制度则综合考虑岗位和人的因素,在强调岗位在组织中的重要性的同时,重视个人的技能、竞争力以及职业发展。
岗位/技能1
岗位/技能3
岗位/技能2
传统的薪酬制度制定是单纯以岗位或技能等指标为依据的,而不考虑人的能力的不同以及今后的发展,激励方面的缺陷显而易见。
能力1
能力3
能力2
岗位1
岗位2
能力2
能力3
能力1
薪酬3
薪酬2
薪酬1
薪酬3
薪酬2
薪酬1
薪酬3
薪酬2
薪酬1
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四、竞争性原则
1)留住员工:一个组织应给员工提供具有吸引力的薪酬,从而保证留住出众的优秀员工,否则只会有那些仅希望保住自己职位的平庸员工留在岗位上;
2)吸引人才:组织薪酬制度的制定应考虑人才市场上的竞争者—其它招聘人才的企业,保证组织的薪酬具有足够的竞争力吸引到真正需要的人才,否则很难保证招到真正需要的优秀人才。
企业应该为员工提供具有市场竞争力的薪酬,薪酬的竞争力体现在留住人才和吸引人才两个方面:
薪酬
薪酬
人才
企业
企业
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五、经济性原则
薪酬的经济性体现在两个方面,一是低成本,二是高效益,薪酬制度的作用就是在二者间找到平衡点,满足两方面的需要。
薪酬的一个重要作用即激励作用,较高的薪酬所带来的激励作用以及满意度一般较高。但另一方面,薪酬属于企业成本的一个重要组成部分,因此在制定薪酬方案时,