文档介绍：图3-5是在模拟新员工进入企业后职业发展的道路,此图详细描绘了一位顺利通过招聘各环节正式成为企业某一岗位的新员工,在同一职种中从初级人员发到中高级人员所必须的职业生涯过程。
新员工进入企业后,必须经过岗前培训进入试用期,一般员工试用期为3个月,中高级员工试用期可适当调整。一般员工试用期满时,考核工作绩效,并参与所在职种一级任职资格评价。能过后,正式认定其任职资格等级,且与薪资挂钩。该员工每年都需参加所在任职资格等级的任职资格评价,如任职资格评价未能通过,则需下调工资等级,并加强在其所在任职资格等级的相关培训,连续两年任职资格评价未通过者将进入待岗中心;如通过任职资格评价,则继续保留原来的任职资格等级,并可参与高一级任职资格的相关培训,并在此基础上提高工作技能和工作绩效。在该员工所在的任职资格等级规定的最低任职资格时间到期后,申请高一级的任职资格评定,评定通过后,即可高速薪资,并承担高一级任职角色的职责。企业员工在此任职资格体系中不断进步,实现个人职业发展的理想。
新进中高级人员的任职资格进入可采取约定试用期,一般试用期的长短以约定中高级人员完成职责范围内某些具体工作任务所需时间而定,但时间不应超过一年。试用期满时,对新进中高级人员进行相对应的任职资格评价,确认其任职资格等级,并作为其在企业中的职业生涯的起点。
,并依据这些标准去评价员工的任职能力,牵引员工任职能力的发展时,企业的核心能力就随着员工,尤其是关键职种员工任职能力的提升和职业的发而逐步得以提升。
第3节任职资格系统的基本框架及设计思路
任职资格体系的建立是基于能力的企业人力资源开发与管理的一项基础性工作,战略与文化是企业任职资格体系建立的出发点。任职资格体系建立的流程,包括以下几个关键点,如图3-6所示。
战略绩效
模型
差距
分析
发展
评估
建立支持
系统
任职资格
标准
任职资格
定级评价
任职资格
调整评价
培训/薪酬/
任用/绩效
需要什么样
的人才?
现有人员差
距在哪?
现有人员进
步如何?
如何促进这
种进步?
职类职种划分/
职级划分
职位分析
组织结构业
务流程
企业战略
企业文化
任职
资格
管理
图3-6 任职资格系统框架
人才的战略性发展
(1)任职资格系统设计是以企业战略和企业文化为出发点,战力决定企业需要什么样的流程,组织及什么样的人才。它为任职资格标准的建立提供了依据。
(2)对照人才需求,可以进一步分析“现有人员差距在哪“,并评“现有人员进步如何“,探讨“如何促进这种进步“。
(3)基于人才的战略性思考,任职资格管理的主要工作包括:
*建立任职资格标准;
*对现有人员进行任职资格定级评价;
*根据现有人员进步表现,对现有人员任职资格进行调整;
*。
(4)基于业务流程与组织结构,结合企业战略与文化要求,对职位进行分析,按照一定的原则进行职位归类和分层分级(职类职种与职级划分),然后每个职种建立自己的任职资格标准,即明确在不同业务领域,我们需要具务什么能力(能力标准)和有哪些行为牲(行为标准)的人才,任职资格标准随着企业战力文化的变化而及时高速和变化。
(5)根据