文档介绍：培训教程总结
第一章人力资源规划
,是战略规划与战术计划的统一
。
,可分类:长期规划、中期规划(1-5年)、短期规划。
:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。。
、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
组织规划是对企业整体框架的设计
:是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算,审核,结算,以及人力资源费用的控制
、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
。岗位分析的成果是制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
:①为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础;②为员工的考评、晋升提供依据;③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件;④是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提;⑤是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤,为企业单位建立科学合理的薪酬制度奠定了基础。
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①书面资料(现职人员的资料记录、招聘广告);②任职者的报告(访谈、查工作日志);③同事(本人及上、下级)的报告;④直接观察;
:①岗位劳动规则;②定员定额标准;③岗位培训规范;④岗位员工规范。  
12。岗位劳动规则包括:时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则
:编制定员标准,各类岗位人员标准,时间定额标准,产量定额标准,双重定额标准
:①基本资料(岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期)②岗位职责(职责概述、职责范围)③监督与岗位关系(与其它岗位横纵联系)④工作内容和要求(说明主要工作事项)⑤工作权限⑥劳动条件和环境(时、空)⑦工作时间(时间长度、轮班制设计)⑧资历(工作经验、学历条件)⑨身体条件(体格、体力)⑩心理品质要求(智力、语言能力等)⑾专业知识和技能要求⑿绩效考评(品质、行为、绩效等)。
《Z》:
。劳动条件和劳动环境的状况3。服务,加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响4。本部门对岗位任务和目标的定位,主管对本岗位工作的分配指派以及领导行为的影响5。本岗位不同时段,不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等,对岗位工作任务和目标所产生的反作用6。企业生产业务系统的决策,对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响7。工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响8。软环境条件的影响
:明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应原则。
:①岗位工作扩大化(横向纵向增加任务)与丰富化(充实工作内容);②岗位工作的满负荷(最基本的原则和要求)(避免低负荷、超负荷);③岗位的工时制度;④劳动环境的优化(人-机-环境)。
劳动环境优化的因素:工作地的组织;照明与色彩;设备,仪表和操纵器的配置;空气;温度;湿度;噪声;厂区绿化
:将属于分工很细的作业操作合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序
20。工作扩大化使岗位工作范围、责任增加,改变员工对工作感到单调、乏味的状况,提高工作效率。是通过增加任务、扩大岗位任务结构,使完成任务的内容,形式和手段发生变更;
,使岗位的工作变得丰富多彩,更有利于员工的身心健康,促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
,还应注重考虑以下五个方面的要求:(1)任务的多样化,尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作,实现“一专多能”(2)明确任务的意义(3)赋予必要的自主权(4)任务的整体性(5)注重信息的沟通与反馈
,工作岗位的设计应当满足:(1)企业劳动分工与协作的需要(2)企业不断提高生产效率,增加产出的需要;(3)劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要
,实现“位得其人,人尽其事,适才适所,人事相宜”
,即对活劳